O trabalho temporário, previsto na Lei nº 6.019/74, prevê duas hipóteses: substituição de pessoal permanente ou para atender à demanda complementar de serviços. Entenda
Entre as mais constantes dúvidas no período de final de ano, encontra-se aquela referente à forma de contratação de trabalhadores para suprir a demanda excepcional, comum nesse período.
O modelo, o prazo ou, ainda, a legalidade da própria contratação, figuram entre os temas que protagonizam grande parte das discussões trabalhistas nesta época.
Algumas hipóteses previstas na legislação brasileira se aplicam para a contratação de trabalhadores durante essa importante época do ano.
É necessário, porém, atentar para as particularidades de cada uma delas, tendo em vista a existência de diferenças fundamentais entre os institutos passíveis de utilização em âmbito empresarial.
O trabalho temporário, previsto na Lei nº 6.019/74, é passível de adoção em duas hipóteses: substituição de pessoal permanente ou para atender à demanda complementar de serviços.
Para a hipótese de variação sazonal de demanda, importa sobretudo a segunda situação, na qual as empresas podem se valer dessa modalidade em razão do aumento da demanda associado aos eventos de final de ano, tais como o Natal e o Réveillon.
No caso do trabalho temporário, forma-se uma relação triangular composta pelo trabalhador, pela empresa tomadora dos serviços e por outra empresa responsável por ceder a mão-de-obra, a chamada Empresa de Trabalho Temporário (“ETT”).
Chama atenção o fato de não haver relação contratual direta entre o trabalhador e a empresa tomadora de seus serviços, de modo que não é formado um vínculo de emprego entre tais partes, embora subsistam as características comuns à relação empregatícia, tais como a habitualidade e a subordinação.
O prazo máximo de prestação de serviços pelo trabalhador temporário é de cento e oitenta dias, podendo ser estendido por, no máximo, outros noventa dias.
Quanto aos direitos assegurados a tais trabalhadores, trata-se dos mesmos que tradicionalmente dizem respeito aos empregados regulares, com exceção de alguns aspectos pontuais que não se alinham à condição temporária do trabalhador, como a multa de 40% do FGTS , o aviso prévio e o seguro-desemprego.
Além disso, o Tribunal Superior do Trabalho definiu, nos últimos anos, que a estabilidade garantia à gestante, por exemplo, não é compatível com o modelo de trabalho temporário.
Opinião RH 