Demissões em tempos de pandemia

Foto por Anna Shvets em Pexels.com

Para muitas empresas, demitir é a única saída nesse momento. Mas é possível conduzir o processo positivamente para ambos os lados

Um terço dos empresários brasileiros pretende reduzir o quadro de colaboradores, até o final de 2020, conforme aponta um estudo do Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getúlio Vargas (Ibre/FGV). O cenário é duro. Embora as últimas informações apontem para uma queda no pedido de seguro-desemprego, o fato é que o Brasil perdeu 1,144 milhão de postos de trabalho, nesses primeiros cinco meses.

Ainda que haja um forte movimento pela não demissão, diversas empresas estão demitindo seus colaboradores por conta da inevitável crise provocada pela pandemia. Nessa realidade, o RH precisa se preocupar em como conduzir uma demissão de forma adequada.

Renato Santos, especialista em compliance e sócio da S2 Consultoria, inicia a sua reflexão sobre demissão destacando que o processo de desligamento do funcionário é – ou deveria ser – tão importante quanto o processo admissional.

“O PROCESSO DEMISSIONAL DEVE SER BEM CONDUZIDO PARA EVITAR CONSTRANGIMENTOS PARA O COLABORADOR E PROBLEMAS FUTUROS PARA A EMPRESA. A PARTIR DELE, CONQUISTAMOS DADOS E INFORMAÇÕES RELEVANTES PARA APRIMORAR PRÁTICAS INTERNAS”, AFIRMA.

A seguir, o especialista conversa com a redação da MELHOR sobre os pontos fundamentais para o RH e os líderes no momento da demissão. E esclarece dúvidas para que o processo ocorra de maneira adequada e se torne uma experiência de aprendizado.

Qual a importância do processo demissional?

A necessidade de um processo demissional está ligada ao gerenciamento de riscos. Na prática, além do efeito direto sobre a pessoa que foi desligada, o desligamento repercute nas equipes, nos departamentos e na empresa. Assim, é algo que não pode ser feito de maneira aleatória e deve obedecer a um pensamento estratégico.

Também é uma característica da demissão prejudicar os indicadores-chave de RH. Aumento do turnover, perda de capacidade produtiva e redução do retorno sobre o investimento são apenas alguns exemplos. De certa forma, demitir é fazer um sacrifício imediato em prol de um desempenho melhor no futuro.

Esse ganho de performance só virá, vale ressaltar, se você for capaz de aprender com a demissão do colaborador. É necessário transformar o desligamento em uma fonte de feedbacks para os demais processos, especialmente recrutamentos, avaliações e treinamentos de pessoas.

Sendo assim, é importante ter etapas e atividades bem definidas antes de executar uma demissão. E um processo adequado dará o tratamento devido às necessidades da empresa e do desligado, contribuindo para que a saída faça parte do crescimento da organização.

Como estruturar um processo demissional?

As etapas do processo de desligamento devem ser estruturadas de modo que a empresa minimize riscos de processos judiciais, forneça a orientação necessária para o colaborador e colha feedbacks para melhorar as práticas internas. Há uma série de boas práticas para alcançar esses objetivos.

Pode enumerar as principais boas práticas?

Sim. Tenha procedimentos pré-estabelecidos, uma política para demissões. Defina qual deve ser o procedimento ao demitir um funcionário e quais atitudes devem ser tomadas. Oriente seus líderes e gestores para que se comportem de maneira adequada, a fim de evitar constrangimento e/ou qualquer tipo de desconforto para o funcionário.

Nesse sentido, o desligamento deve ser pensado como uma continuidade dos processos de avaliação ou de disciplina na empresa, para que o colaborador esteja preparado no momento da decisão.

Já a comunicação da demissão deve ser feita pelo líder responsável pelo profissional, que deve informá-lo sobre os motivos da decisão. É importante que o RH passe todas as orientações necessárias para que, ao chamar o colaborador, o líder esteja preparado e com todas as informações em mãos.

Por fim, lembre-se de que demissões mal conduzidas podem se transformar em processos trabalhistas.

Como fazer uma entrevista de desligamento bem conduzida?

A entrevista demissional tem de ser voluntária e deve ser aplicada tanto em quem pede demissão como em quem é demitido. Afinal, ambos os profissionais podem ter informações ricas sobre a empresa.

No processo, fique atento à imparcialidade e deixe o profissional à vontade para fazer todas as suas pontuações. Além de ser algo relevante para a organização, que pode contribuir para futuras melhorias, também é um momento em que a pessoa pode se expressar livremente e deixar sua opinião sobre o local e as pessoas com quem trabalhou.

Para a área de compliance, a entrevista demissional pode ser vista também como mais um canal de denúncias para a empresa.

Há um momento certo para aplicar a entrevista de desligamento?

Não se deve aplicar a entrevista imediatamente, uma vez que o processo de demissão é desgastante emocionalmente. É importante que a empresa dê um tempo para a “maturação” da nova situação. A aplicação de uma entrevista no momento da demissão tende a ser infrutífera, tanto pela não participação como pelo exagero da situação relatada.

Algumas empresas deixam de aplicar essa valiosa ferramenta durante o processo de desligamento, muitas vezes por dificuldade de operacionalização. Uma solução para tornar a entrevista demissional mais ágil e efetiva é aplicá-la através de um sistema online, em que o profissional possa responder as questões com calma, em um ambiente tranquilo e sem se sentir pressionado.

Como comunicar a demissão à equipe?

A comunicação da demissão deve ser planejada com cautela, porque a saída pode afetar o clima organizacional. O ideal é definir o conteúdo com o líder imediato ou a pessoa mais próxima do time, para entender quais são as características do grupo e fazer uma abordagem correta.

Nesse ponto, a decisão tende a ser considerada mais legítima se a empresa aplica avaliações de desempenho. Além disso, tente humanizar o processo demissional, permitindo que o colaborador se despeça dos companheiros e, se houver possibilidade, invista em políticas de auxílio à recolocação no mercado.

E qual é passo seguinte?

Fazer avaliações internas para reestruturar as equipes. A saída do colaborador deixará certa quantidade de trabalho em aberto. Nesse sentido, a decisão por recrutar, promover ou realocar pessoas não deve ser tomada sem um mapeamento adequado das competências e capacidade produtiva das equipes afetadas.

O instrumento para fazer a reestruturação é a avaliação de desempenho, principalmente por parte dos líderes imediatos. Quem está à frente da equipe terá uma boa visão sobre as demandas, ou seja, se alguém ficará sobrecarregado com a baixa no time.

Como aproveitar a experiência da demissão como forma de aprendizado?

Você e sua equipe devem se sentar para discutir os pontos positivos e negativos do processo demissional. Veja o que pode ser mudado para tornar as etapas mais efetivas, como orientações para os líderes e colaboradores envolvidos.

Também é importante usar o resultado da entrevista para extrair feedbacks sobre os demais processos de gestão de pessoas. Parta desse último relatório e observe o histórico de avaliações de desempenho do ex-colaborador, a fim de rastrear as causas mais profundas da saída do profissional. Ainda que a demissão esteja vinculada à crise.

Conduzido dessa forma, o processo demissional será cada vez mais efetivo e gerará informações relevantes para o crescimento da empresa, fornecendo dados e informações valiosos para a Gestão de Pessoas.

 

Fonte: Melhor Gestão de Pessoas

Deixe um comentário

Preencha os seus dados abaixo ou clique em um ícone para log in:

Logotipo do WordPress.com

Você está comentando utilizando sua conta WordPress.com. Sair /  Alterar )

Foto do Google

Você está comentando utilizando sua conta Google. Sair /  Alterar )

Imagem do Twitter

Você está comentando utilizando sua conta Twitter. Sair /  Alterar )

Foto do Facebook

Você está comentando utilizando sua conta Facebook. Sair /  Alterar )

Conectando a %s