Não há dúvidas sobre os diversos efeitos produzidos pela pandemia do COVID-19 no cenário político, econômico e social.
Nas relações trabalhistas, como não poderia ser diferente, a pandemia também trouxe mudanças significativas, seja em razão da suspensão de contratos, seja pela situação de trabalhadores cujo ambiente de trabalho foi transportado para o lar e muitas outras que geram dúvidas no dia a dia da prática trabalhista.
Desconectar-se do trabalho diz respeito à necessidade de o empregado usufruir do período de descanso de forma plena, isto é, ter o momento de lazer, de convívio social e familiar, momentos reconhecidamente importantes para a saúde física e mental do trabalhador.
O advento das ferramentas tecnológicas de comunicação propiciou o debate sobre o direito à desconexão, uma vez que alguns empregadores, não raras vezes, acabam mitigando o direito de seus funcionários, enviando mensagens e demandas fora do horário de expediente, seja por e-mail, seja por mensagens por aplicativos, trazendo prejuízos, justamente, ao descanso, fazendo com que os trabalhadores interrompam sua folga para trabalhar e atender solicitações da organização.
Embora o tema não seja novo, a verdade é que ficou em evidência e gerou mais debates em razão da pandemia COVID-19, com a adoção cada vez mais frequente do teletrabalho e/ou do home office, sendo utilizados com frequência os meios digitais de comunicação a fim de eliminar a física, e sendo parte fundamental do trabalho remoto ou a distância. O home office ainda carece de regulamentação pelo ordenamento jurídico brasileiro e existem projetos em tramitação nesse sentido.
Há muito, a impressão que se tem é de que cada vez mais os assuntos de trabalho se afiguram urgentes, e alguns empregadores atuam sob o entendimento de que a pandemia permite/chancela a violação ao direito de desconexão, o que, na prática, pode gerar desgaste para o trabalhador e passivos trabalhistas para a organização.
Realizando breve, porém importante análise e contextualização legislativa sobre o assunto, tem-se que na França, desde 2017, existe legislação estabelecendo o direito de desconexão de empregados, uma vez que o Code Du Travail (normas do trabalho), foi alterado, trazendo esta previsão.
No Brasil, ainda não existe norma específica e suficientemente clara sobre o direito à desconexão, muito embora também possa ser extraído do art. 6º da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, segundo o qual “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego” e, bem assim, de seu parágrafo único, que trata da utilização dos meios telemáticos e informatizados de comunicação, considerando-os, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Em tempos de pandemia, muitos trabalhadores afirmam extrapolar a jornada de trabalho sob o regime remoto, disponibilizando mais de seu tempo para o empregador quando comparado ao trabalho presencial, situação que gera sobrecarga de trabalho e jornadas excessivas, afetando sua saúde e desempenho.
Quanto aos pronunciamentos judiciais, verifica-se a existência de decisões reconhecendo, a depender do caso específico, o trabalho além da jornada permitida, o que pode gerar horas extras e, em certos casos, danos morais ao trabalhador, condenando-se as empresas reclamadas a repará-los, tudo a depender, repita-se, do caso concreto e da situação especifica levada ao Judiciário.
O tema, pois, é atual e interessante.
É fundamental que as as organizações tenham compreensão a respeito do direito de descanso e de desconexão do trabalhador, a fim de zelar pela saúde do trabalhador e até mesmo a fim de evitar passivos trabalhistas, observando/criando regras de compliance da empresa. Deve-se, também, acompanhar a legislação trabalhista e suas alterações, principalmente diante das mudanças sociais e dos impactos trazidos pela pandemia COVID-19.
Por: Juliana Schmitz Sardinha
Juliana Schmitz Sardinha é advogada trabalhista, instrutora, especialista em Direito Constitucional Aplicado pela faculdade de Direito Professor Damásio de Jesus
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