O feedback é uma ferramenta poderosa em ambiente corporativo. O recurso de estímulo e direcionamento é capaz de promover mudanças drásticas no engajamento e na produtividade de um colaborador, tanto para o bem quanto para o mal.
De acordo com Lucas Oggiam, diretor da Michael Page e da Page Personnel, “o gerente que pouco ou não se comunica com sua equipe tem grandes chances de ser mal avaliado ou ficar muito afastado de seu time. Isso é péssimo para o desenvolvimento de carreira dele e de sua equipe. Um líder precisa sempre apontar para seus comandados o que está errado e como fazer para melhorar, como também elogiar. Um funcionário que não recebe feedback tende a estacionar na carreira e muitas vezes sentir-se desmotivado, primeiro sinal para queda de produtividade ou busca de novos desafios em outra empresa”.
Contudo, apesar do impacto que a comunicação entre líder e liderado pode promover, aplicar o feedback não é tão simples e tampouco tão óbvio quanto soa parecer. Por conta disso, a Muta, ecossistema digital de soluções empresariais, incluiu um “detox” em seu sistema de feedback, um mecanismo para tornar a prática mais humanizada e eficiente. Vamos entender melhor o conceito.
A transformação do Feedback
Segundo Rachel Frota e Clarissa da Rosa, sócias da Muta, é essencial, primeiramente, quebrar a imposição presente nos feedbacks atuais. O momento, que deveria representar uma troca entre a liderança e o colaborador, é muitas vezes encarada como uma “lavagem de roupa suja”, na qual o gestor expõe falhas, apresenta cobranças e mantém um foco maior no que está dando errado ao invés de também considerar e enfatizar os pontos positivos. A consequência é um funcionário menos engajado, com a motivação em baixa e mais ansioso. “O feedback em nenhuma circunstância deve ser um processo que cause medo”, pontua Rachel.
A Muta trabalha com foco na inteligência emocional, tanto de sua equipe de trabalho quanto de seus clientes. As sócias reforçam que tanto lideranças quanto o RH precisam ter ciência da influência que possuem e do impacto que podem causar, o que é ainda mais evidente no período de pandemia que o país enfrenta. Em razão disso, a empresa tem um trabalho de desenvolvimento de soft skills, apostando em líderes com abordagem humanizada.
“O processo do feedback detox e de um trabalho humanizado em si consiste em você, como líder, estabelecer um laço de confiança com os seus liderados. Para isso é preciso desenvolver uma comunicação sutil, acolhedora e empática. É preciso enfatizar que todos têm o seu valor. O conceito do detox surgiu porque, diante de todo o nosso processo de imersão, de compreensão da nossa e de outras empresas, de nos comunicarmos com públicos diferentes, notamos que a valorização do colaborador é uma ‘compra coletiva’. O recurso foi moldado a partir de análises e coletas de dados que mostram como as pessoas são impregnadas a se sentirem julgadas e oprimidas com o feedback tradicional”, esclarece Clarissa.
Ou seja, o detox é uma “desintoxicação” do formato atual. Um trabalho que consiste, também, em abordagens que respeitam a particularidade de cada indivíduo, uma vez que algumas pessoas têm mais facilidade do que outras para lidar com críticas – mesmo construtivas – e com a percepção de que há pontos que precisam evoluir. Compreender a resiliência de cada um é parte importante no processo, para que a comunicação flua e não seja nociva.
“É fundamental que as pessoas consigam praticar o feedback. O próprio formato atual, de primeiro elogiar e depois criticar, começa, aos poucos, a ficar em desuso, porque é mecanicista. E o princípio do feedback está exatamente em não ser uma troca mecânica. Há circunstâncias, inclusive, em que o feedback pode ser somente positivo, não havendo a necessidade de ser construtivo, ou seja, de moldar comportamentos. Uma outra situação que justifica o detox é que muitos líderes se distanciam completamente do que é o feedback ao tentar aplicá-lo, tornando-o engessado e incômodo, além de pouco humano”, explica Rachel.
Outro ponto importante é o da adaptabilidade. Para Clarissa, tratar o recurso com maior leveza é torná-lo mais orgânico na vida das pessoas. O líder precisa treinar a sua abordagem e se adaptar ao ambiente e à sua equipe, e não somente o contrário – toda a equipe se adaptar ao líder.
“Estamos falando de relações. Elas precisam ser tratadas com respeito, com a capacidade de se colocar no lugar do outro. Eu sou igual ao outro, independente da minha função”, comenta Clarissa. “As soft skills não devem ser desenvolvidas só pela gestão. O gestor sabe a ferramenta de feedback, mas o liderado não. Ele só é treinado quando ele chegar na liderança, um gap que precisa mudar e que causa desencontros”, finaliza Rachel.
Opinião RH 