Coronavírus, pandemia, economia, crise e… redução de salário. Diferentes discussões têm focado em como minimizar os impactos do novo coronavírus (COVID-19) no mercado econômico e, claro, o debate já chegou aos salários dos trabalhadores brasileiros.
No dia 22 de março, o governo federal publicou a Medida Provisória nº 927/2020, que altera os contratos de trabalho diante da calamidade pública. A MP possui força de lei e produz efeitos imediatos. Depende, no entanto, de aprovação do Congresso Nacional para que seja convertida definitivamente em lei.
Segundo o texto, os empregadores poderão adotar: antecipação de férias individuais, concessão de férias coletivas, aproveitamento e a antecipação de feriados, banco de horas, teletrabalho, direcionamento do trabalhador para qualificação, diferimento do recolhimento do FGTS e a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde do trabalho (Veja todos os pontos aqui).
Inicialmente, a MP continha um artigo que regulamentava a suspensão do contrato de trabalho por um período de até quatro meses, mas o próprio poder Executivo revogou o trecho um dia após a sua publicação.
No dia 26 de março, o secretário especial da Previdência e Trabalho, Bruno Bianco, afirmou que o governo vai editar uma nova Medida Provisória permitindo que as empresas suspendam os contratos e os salários dos funcionários em meio à crise do novo coronavírus. Desta vez, porém, a MP também permitirá que o trabalhador afetado receba recursos do seguro-desemprego.
A MP 927/2020, em seu artigo 2º, diz que “durante o estado de calamidade pública o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição”.
Ao olharmos para a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), encontramos que “É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região”.
Tudo isso para chegarmos às seguintes questões: o que rege, legalmente, a redução de salário e jornada de trabalho dos colaboradores? O que é permitido neste cenário? O que pode e não pode ser feito? O artigo 2º da MP 927/2020 abre quais tipos de brechas na CLT?
Segundo Claudia Orsi Abdul Ahad Securato, advogada trabalhista, sócia do escritório Oliveira, Vale, Securato & Abdul Ahad Advogados, a MP 927/2020 não autoriza a redução do salário do empregado. “Todavia, o artigo 503 da CLT prevê a diminuição da carga horária de trabalho associada à redução salarial, especialmente em momentos de força maior e de instabilidade econômica, como esse que estamos vivendo em virtude da pandemia de coronavírus. Importante ressaltar que a redução não pode ser superior a 25% do salário contratual, bem como deve ser respeitado o salário mínimo regional”, destaca.
Renato Melquíades, especialistas em Direito do Trabalho Especializado do Martorelli Advogados, completa que a regra é válida, mas deve ser interpretada em conjunto com o disposto no artigo 7º, inciso VI, da Constituição Federal, que exige convenção ou acordo coletivo para a redutibilidade de salários.
“O Decreto Legislativo nº 6, editado pelo Congresso Nacional em 20 de março de 2020, reconhece o estado de calamidade pública no Brasil e, com isso, serve de prova quanto à existência do motivo de força maior exigido na lei. Como consequência, a redução de salários pode ser aplicada no presente momento, exigindo, para tanto, a realização de acordo com o sindicato representante da categoria dos empregados”, explica.
De acordo com Melquíades, geralmente, a redução é uma medida acompanhada de algumas contrapartidas aos trabalhadores, por exemplo, a correspondente diminuição da jornada, a garantia dos empregos durante determinado período e/ou a oferta de alguma ajuda compensatória, mas não se trata de uma exigência prevista em lei.
Ou seja, o artigo 2º da MP 927/2020 fornece fundamento jurídico para a redução dos salários em percentual superior ao estabelecido no artigo 503 da CLT. “Não permite, contudo, que a suspensão seja pactuada diretamente com o empregado, à revelia do sindicato, pois Medida Provisória é um tipo de norma infraconstitucional que não pode, portanto, contrariar o texto da Constituição Federal, em especial quanto a um direito fundamental inscrito em cláusula pétrea, como são os incisos do mencionado artigo 7º da Carta Maior”.
Claudia ressalta que o Supremo Tribunal Federal recebeu ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) contra a MP 927/2020, por exemplo, a ADI 6348, proposta pelo partido PSB, que aponta inconstitucionalidade no artigo 2º com base que artigo fere os princípios da dignidade da pessoa humana, o valor social do trabalho e a valorização do trabalho humano como fundamento da ordem econômica.
“Algumas alternativas são mais simples, como o acordo de banco de horas, para compensar futuramente o que não for trabalhado durante a crise, o regime temporário de teletrabalho (home office) e a concessão de férias, coletivas ou individuais. Há, também, medidas mais complexas, que demandam a negociação com a entidade sindical, como suspensão dos contratos de trabalho, pelo período de dois a cinco meses, para curso de qualificação profissional, e redução dos salários dos empregados”, completa Melquíades.
Fonte: Rh pra Você
Opinião RH 