People Analytics no RH

Algo familiar para os fãs de beisebol, começa a se difundir no universo da área de Recursos Humanos, revolucionando as teorias e práticas até então utilizadas nas contratações de profissionais, em sua produtividade, na gestão de seus custos, na retenção de talentos, e no dia-a-dia da liderança, que vem sofrendo importante impacto com a análise da massa de dados comportamentais dos colaboradores no ambiente de trabalho.

O treinador de beisebol Billy Beane, vivido pelo ator Bread Pitt no filme “Moneyball – O Homem que Mudou o Jogo” de 2011, nunca concordou com as teorias convencionais deste esporte, com um orçamento muito apertado, inovou o mundo do beisebol, recrutando jogadores mais baratos, mas com potencial, tendo como referência a análise estatística de desempenho dos jogadores em campo e nos treinos, levando o time bem longe na liga de beisebol dos Estados Unidos.

A mesma teoria ganha cada dia mais espaço em outras modalidades do esporte pelo mundo, e também já é vista em grandes clubes do futebol brasileiro.

Nas organizações, a utilização de informações estatísticas para tomadas de decisões não é novidade, sendo muito comum na elaboração do planejamento estratégico, em decisões financeiras entre outras, já que a análise e o uso adequado das informações é uma ferramenta poderosa para a tomada de decisão dos gestores, lembrando que quanto melhor a análise previa maiores as chances de sucesso das decisões.

Seguindo a mesma sistemática praticada em outras áreas das organizações, e a experiência vitoriosa no beisebol com a teoria do moneyball, os RH’s perceberam que a análise de informações sobre seus colaboradores melhoram seu desempenho e resultados, dando início a era do People Analytics, que consiste em obter e avaliar uma série de dados referentes ao comportamento dos candidatos às vagas e dos colaboradores das organizações. Com esse entendimento, os RH’s vêm buscando formas e ferramentas para mapear comportamentos e condições que influenciem positivamente o desempenho de seu capital humano, assim como na adequada gestão de benefícios e da folha de pagamento.

“Quando utilizamos os dados estatísticos para compreender os impactos mensais da folha de pagamento e benefícios no resultado da organização versus a satisfação de nossos colaboradores e seus familiares com os rendimentos e qualidade dos benefícios, entende-se as lacunas existentes, e permite-se traçar um plano de ação que traga equilíbrio entre os resultados econômicos financeiros buscados e a satisfação dos colaboradores” explica Aline Campos – Analista de Folha de Pagamento da empresa Viskase Brasil Embalagens Ltda.

Aline Campos – Analista de Folha de Pagamento da empresa Viskase Brasil Embalagens Ltda.

“A utilização de dados para entender quais comportamentos no local de trabalho tornam as pessoas mais eficientes, felizes, criativas, líderes, seguidoras, pioneiras, especialistas, estamos fazendo people analytics” relata Ben Waber, pesquisador do MIT Media Lab e autor do livro People Analytics: How Social Sensing Technology Will Transform Business and What It Tells Us about the future of Work.

“O people analytics é a expressão da fronteira da ciência e tecnologia para a área de gestão de pessoas” acrescenta Deli Matsuo, CEO da Appus, empresa sediada em San Francisco EUA, e pioneira no Brasil na aplicação de analise tecnológica a recursos humanos, que prevê que, mais cedo ou mais tarde, todas as empresas acabarão investindo em people analytics, já que as pessoas são o recurso mais importante e caro que elas possuem.

Matsuo foi diretor de recursos humanos para a América Latina da empresa Google entre 2006 e 2010, sendo ela a pioneira no desenvolvimento de people analytics, e afirma que no início o foco principal do uso era aumentar a eficiência da equipe de recrutamento e seleção, sem ter que contratar mais gente para essa área. “O Google começou a desenvolver tecnologia de analise automática para poder fazer uma previsão de quais seriam os candidatos mais viáveis no processo seletivo utilizado.”

Depois de desenvolver uma primeira tecnologia para análise de recrutamento, foi criado uma métrica para mensurar quanto o colaborador estaria engajado com a empresa. “O Google usou o people analytics para se proteger. Verificou os fatores que aumentavam a chance de um funcionário ficar no Google, já que sempre há organizações tentando contratar seus colaboradores, e investiu nisso” lembra Matsuo.

“Em minha vivencia na área de gestão de pessoas sinto cada dia mais a necessidade de ferramentas que ajudem no desenvolvimento e aperfeiçoamento da coleta e análise de dados de seus colaboradores, este trabalho é bastante árduo e boas ferramentas facilitam e ainda trazem maior precisão à análise.” Relata Aline Campos.

Em entrevista a HSM Managment, Tina Malm, gerente de people analytics do Google, relata a amplitude da utilização da ferramenta na empresa, já que apoia as decisões tomadas em todas as etapas do ciclo de um colaborador na empresa: recrutamento, desenvolvimento e retenção.

Tal como exemplos:

Recrutamento e Seleção:  No começo dos anos 2000, o candidato a uma vaga no Google poderia ser submetido a uma dúzia de entrevistas, mas, com análise, descobrimos que, após quatro entrevistas, era de 86% a chance de o conhecimento acumulado pelos entrevistadores levar à decisão certa, as entrevistas adicionais aumentavam em apenas 1% essa probabilidade. Hoje, o recrutamento das equipes não técnicas é realizado com quatro entrevistas e das equipes técnicas com cinco.

Desenvolvimento. Em 2011, o quadro de funcionários do Google cresceu mais de 30%, e era necessário aumentar a produtividade, foi com as informações coletadas que se desenvolveram as estratégias para atingir os resultados.

Retenção. Após abrangentes pesquisas internas, o Google descobriu que os funcionários sob o comando de gestores com excepcionais competências de liderança eram mais felizes, mais colaborativos, permaneciam mais tempo na empresa e tinham desempenho superior quando comparados com aqueles liderados por gestores mal avaliados. Para descobrir exatamente o que esses bons líderes faziam, contudo, analisou dados existentes, como pesquisas de feedback, e entrevistou-os, identificando comportamentos que os distinguiam dos demais, como coaching, empoderamento das equipes e interesse pelo bem-estar dos colaboradores. Esses comportamentos foram compartilhados com líderes de toda a empresa, para que os adotassem, e feedbacks de baixo para cima passaram a ser feitos semestralmente a fim de monitorar isso. Agora, e-mails just-in-time são enviados para os novos gestores dando-lhes conselhos quando necessitam e oferecendo-lhes cursos e treinamentos para incorporar esses comportamentos específicos.

Em vídeo exibido no início deste mês pela Gympass, com o tema “A importância do People Analytics na área de Recursos Humanos” Sofia Esteves, Fundadora do Grupo DMRH, e Marcelo Nobrega, Diretor de RH do McDonald’s falaram exclusivamente sobre People Analytics e sua importância.

Vídeo: https://www.youtube.com/watch?v=251BB01aj10&feature=youtu.be

 

Para a consultoria de Recursos Humanos Elo Progress, a gestão com People Analytics se faz cada dia mais presente nas estratégias da área de RH, se fazendo necessário em qualquer empresa, independentemente de seu tamanho ou seguimento.

“O controle de despesas da folha de pagamento gestão de benefícios, desempenho dos colaboradores e o clima organizacional, são itens presentes no dia-dia da maioria dos executivos e proprietários de empresas, o que força o breve retorno e acuracidade das informações geridas pela área de Recursos Humanos, não permitindo mais subjetividade nas informações e forçando que estas estejam alinhadas com as necessidades estratégicas dos executivos e organizações. Pensando nesta necessidades investimos forte em ferramentas de gestão, possibilitando aos clientes da Elo Progress, a informação certa sempre que necessitar.” afirma o Diretor Comercial da Consultoria.

 

Fonte: Revista HSM Management e Gymass

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