O assédio sexual no trabalho ainda é um tema espinhoso dentro das organizações no Brasil. Mas os números provam que esse assunto não pode mais ser jogado para debaixo do tapete.
Em uma pesquisa feita pela Aberje – Associação Brasileira de Comunicação, 72% das mulheres entrevistadas já enfrentaram assédio no trabalho e 77% já presenciaram atos de assédio contra outras mulheres.
No dia 21 de setembro de 2022 foi decretada pelo Congresso Nacional a Lei n° 14.457, implementando o Programa Emprega + Mulheres.
O programa incentiva a participação das mulheres no mercado de trabalho e destaca a obrigatoriedade de medidas de prevenção e combate ao assédio sexual.
As empresas têm até 20 de março de 2023 para entrar em conformidade com a lei. Continue lendo e você vai saber o que essa mudança representa para sua empresa e como ela pode se adequar a ela.
Programa Emprega + Mulheres e o combate ao assédio sexual no trabalho
A Lei n° 14.457/2022 criou o Programa Emprega + Mulheres para incentivar a inserção e manutenção das mulheres no mercado de trabalho. Além do estimulo a aprendizagem profissional, e apoio no cuidado de filhos pequenos, o programa também prevê medidas para a prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência que podem acontecer no ambiente de trabalho.
Medidas do Programa
1. Apoio à parentalidade na primeira infância:
- Reembolso creche;
- Patrocínio ou manutenção de instituições de educação infantil;
- Flexibilização do regime de trabalho:
– Teletrabalho;
– Regime de tempo parcial;
– Compensação da jornada de trabalho com bancos de horas;
– Jornada 12 por 36 quando for cabível à atividade;
– Antecipação de férias;
– Horários de entrada e saída mais flexíveis.
2. Qualificação de mulheres para ascensão profissional:
- Suspensão do contrato de trabalho para fins de qualificação profissional;
- Incentivo à participação em cursos de qualificação.
3. Apoio no retorno ao trabalho das mulheres no término da licença maternidade:
- Suspensão do contrato de trabalho de pais empregados para que eles acompanhem o desenvolvimento dos filhos;
- Flexibilidade na prorrogação da licença-maternidade.
4. Selo Emprega + Mulher:
O selo funciona como reconhecimento de práticas que promovem a empregabilidade de mulheres.
5. Prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no trabalho:
O artigo 163 da CLT passa a vigorar com algumas alterações: “Art. 163. Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa), em conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho e Previdência, nos estabelecimentos ou nos locais de obra nelas especificadas.” Artigo 32 da Lei 14.457
CIPA e o combate a assédio sexual no trabalho
O Programa traz um avanço importante para a igualdade, destacando a atuação da CIPA na promoção de um ambiente de trabalho socialmente inclusivo. Além do acréscimo no nome (palavra Assédio) as novas atribuições da CIPA são uma nova oportunidade para ampliar a discussão sobre acidentes de trabalho.
De acordo com a NBR 14280, podemos definir acidente de trabalho como uma ocorrência imprevista e indesejável que deixa lesões ao colaborador.
As lesões podem vir de acidente típicos, como por exemplo a exposição a agentes físicos, químicos, biológicos e ergonômicos. Mas elas também podem ser consequências de questões psicológicas e sociais.
Dessa forma, as consequências vindas de uma circunstância de assédio sexual também devem ser consideradas pela CIPA, que é uma ferramenta importante na prevenção de acidentes dentro das organizações. A lei determina que todas as empresas que possuem CIPA devem observar as seguintes medidas:
I – Inclusão nas normas das internas da empresa regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência. É importante que a organização promova uma ampla divulgação do conteúdo dessas normas a todos os colaboradores;
II – Estabelecer procedimentos para receber, acompanhar e apurar as denúncias, e aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e violência. É imprescindível garantir o anonimato da denúncia em todo o processo;
III – Incluir temas sobre combate e prevenção ao assédio sexual e outras formas de violência nas atividades e práticas da CIPA;
IV – Realizar, no mínimo a cada 12 meses, ações de capacitação, orientação e sensibilização dos empregados de todos os níveis hierárquicos da empresa com temas relacionados a violência, assédio, igualdade e diversidade no trabalho. É importante encontrar formatos apropriados e acessíveis para que as ações se tornem efetivas;
Importante destacar que: ao receber as denúncias, os procedimentos adotados pela organização não substituem o procedimento penal correspondente, caso a conduta denunciada pela vítima se encaixe na determinação de assédio sexual do Decreto-Lei n° 2.848 do Código Penal, ou outros crimes de violência definidos na legislação brasileira.
Mas o que é assédio sexual?
Ainda existe muita discussão sobre uma definição abrangente de assédio sexual, assim como outras violências. Isso porque muitas vezes o assédio sexual no trabalho pode acontecer de forma sutil ou por insinuações não tão explícitas. O Ministério Público Federal traz uma definição precisa em sua cartilha:
“O assédio sexual no ambiente de trabalho consiste em constranger colegas por meio de cantadas e insinuações constantes, com o objetivo de obter vantagens ou favorecimento sexual.”
Já o Código Penal define assédio sexual como o ato “com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função” artigo 216-A
É importante saber que o assédio sexual pode se expressar de várias formas:
- Piadas pejorativas à sexualidade ou orientação sexual;
- Fotos e vídeos com conteúdo de nudez explícita ou pornográficas;
- Brincadeiras sexistas;
- Comentários constrangedores sobre aparência física, comportamento e vida sexual do outro.
De acordo com a pesquisa “ O ciclo do assédio sexual no ambiente de trabalho” feita pela plataforma Think Eva, em conjunto com o LinkedIn, as ações mais associadas ao assédio sexual são:
- Solicitação de favores sexuais (92%)
- Contato físico não solicitado (91%)
- Abuso sexual (60%)
As mulheres são o gênero que ainda mais sofre com assédio sexual no trabalho. Mas ele não é restrito a elas. Todo programa de prevenção deve considerar todos os públicos na prevenção e combate ao assédio. Principalmente os grupos mais hostilizados socialmente: homens e mulheres trans, e toda a comunidade lgbtqia+.
Precisa ter contato físico para ser configurado assédio sexual?
Não. Várias condutas podem ser configuradas como assédio sexual, mesmo sem contato físico. Ela também não precisa ser clara, com falas ou escritas. Existem formas sutis, comentários, piadas, imagens, entre outros.
O assédio sexual no trabalho pode se classificado de duas maneiras:
– Assédio por Intimidação: o assediador cria condições de trabalho para intimidar, hostilizar, restringir sem motivo, ou uma situação abusiva e ofensiva no trabalho.
– Assédio por Chantagem: o assediador oferece vantagens no trabalho em troca de atitudes de cunho sexual. Pode acontecer por chantagem, insistência ou importunação.
Como provar o assédio sexual?
Ainda existe dificuldade em provar condutas de assédio sexual. Isso porque, em sua maioria, elas acontecem de forma velada e a vítima sempre fica com o ônus da prova.
Mesmo com a crescente conscientização das mulheres sobre as violências de gênero, ainda existe um imenso constrangimento. A pesquisa da Think Eva ainda constata que 56% das mulheres entrevistadas afirmaram que em uma situação de assédio o medo de receber a culpa pelo que aconteceu é grande.
Além disso, 25% delas tem sua performance profissional afetada pelo assédio e 34% identificam perda de autoconfiança. Por isso, é importante que as organizações promovam ações preventivas e educativas sobre o tema regularmente.
As equipes de gestão e RH precisam estar preparadas para receber essas denúncias e também identificar comportamentos que não contribuem para um ambiente de trabalho inclusivo e saudável.
Algumas condutas podem ser comprovadas por mensagens eletrônicas, bilhetes, ligações telefônicas e testemunhas. A indenização por dano material carece de comprovação do assédio, do prejuízo e da relação de causalidade entre eles. Já os danos morais são comprovados apenas pelo fato, por ser mais complexo provar o sofrimento consequente do assédio.
Quais os maiores obstáculos para denúncia?
A pesquisa da Think Eva também elencou as maiores barreiras para a denuncia do assédio sexual no trabalho:
- 78% impunidade “Não vai acontecer nada com o assediador. Não adianta denunciar”;
- 64% descaso “As pessoas diminuem o que aconteceu. Acham que é frescura”;
- 64% medo de ser exposta;
- 60% descrença “As pessoas dificilmente acreditam no que aconteceu. Principalmente quando o assediador tem algum cargo importante na empresa”;
- 60% medo de ser demitida;
- 41% colocariam a culpa em mim;
- 27% dificuldade de reconhecer que foi um assédio sexual;
- 16% culpa e o sentimento de que mereceu ou pediu.
Como o RH pode ser um aliado no combate ao assédio sexual no trabalho?
Mesmo com a disseminação de informações sobre assédio sexual no trabalho, e a necessidade de inclusão e igualdade de gênero nas organizações, a falta de apoio e acolhimento qualificado nas organizações também é uma das maiores barreiras para a denúncia.
Só 5% das vítimas recorrem ao RH da empresa em situações de assédio, segundo pesquisa da Think Eva. Poucas são as organizações que encaram de fato o problema do assédio e amparam as vítimas com transparência e comprometimento.
Mudar esse cenário é o caminho para alcançar um ambiente de trabalho seguro, e que se preocupa de fato com o desenvolvimento profissional dos colaboradores.
As grandes corporações já entenderam que o capital ativo mais rico que existe é o capital humano. Uma gestão humanizada pode alcançar resultados duas, ou até três vezes, maior do que o modelo tradicional de gestão que não dá voz aos seus colaboradores.
A equipe de RH precisa se qualificar para combater a sensação de impotência, silêncio e solidão decorrentes de situações de assédio. Pode ser silencioso, mas é altamente corrosivo para a saúde mental dos colaboradores.
É comum que a vítima escolha dividir o ocorrido apenas com pessoas próximas ou até considerar a demissão. Mas essas medidas não erradicam de fato o problema.
A falta de políticas organizacionais apropriadas, e de fato resolutivas, alimenta o medo e a reclusão das vítimas. Será que os colaboradores da sua empresa enxergam o RH como um aliado em situações de assédio sexual e violência?
Como desenvolver ações preventivas?
Já destacamos a importância das novas atribuições da CIPA na conscientização e prevenção do assédio sexual no trabalho. Mas todo trabalho da CIPA é potencializado com o auxílio do setor de RH. O trabalho conjunto pode alcançar resultados significativos.
Algumas dicas para mobilizar a empresa no combate e prevenção ao assédio sexual:
- Adotar um posicionamento oficial e público na empresa;
- Desenvolver ações preventivas: cursos, palestras, informativos mensais, rodas de conversa, etc;
- Criar uma ouvidoria especializada: colaboradores treinados para fazer apuração das denúncias;
- Monitor constantemente o ambiente e as plataformas;
- Criar um processo de denúncia que seja fácil, acolhedor e transparente, e acompanhamento do caso;
- Desenvolver um procedimento de encaminhamento dos casos com a punição do assediador.
A Lei n° 14.457/2022 reforça a importância do combate ao assédio sexual e demais violências no âmbito do trabalho e mobiliza recursos para que isso aconteça. Para além da obrigatoriedade legal das empresas, a empresa precisa de fato se comprometer e criar programas de educação e prevenção de qualidade.
O assédio sexual no trabalho não pode mais ser minimizado e os assediadores, independente da posição hierárquica, não podem mais sair impunes. Afinal, o assédio não é um problema particular da vítima, mas um desvio na cultura organizacional da empresa.
Opinião RH 