“Gestão por Metas” – Um artigo de Sebastião Augusto Perossi

Um dos pilares da remuneração é o programa de Remuneração Variável, que proporciona oportunidade de melhorar os resultados da empresa e aumentar a remuneração das pessoas, sem agregar custo fixo à folha de pagamento. O desafio do programa consiste em como definir as metas para que haja uma convergência de ações no sentido de alavancar os resultados do negócio. A Remuneração Variável precisa ser sustentável, ou seja, ela só será paga mediante o alcance e/ou superação dos resultados. Com isto o protagonista do programa são as metas, que precisam estar alinhadas com os objetivos do negócio.

O planejamento para estruturação do programa considera a avaliação do cenário atual e futuro, planejamento estratégico e demais informações disponíveis para análise e definição das metas e respectivos indicadores que vão orientar o programa. As metas podem ser globais, por departamento/área, equipe ou individuais dependendo do formato, abrangência a ser implementado e ferramentas disponíveis para monitoramento.

A meta deve levar em consideração o que precisa ser feito, quanto deverá ser alcançado, plano de ação para buscar o alcance ou superação da meta, as razões/ por quê (relevância) e o tempo/prazo. Outro aspecto relevante é a existência de dados históricos sobre os indicadores e dos critérios de acompanhamento, medição e controle do alcance ou não dos resultados.

Recomenda-se um monitoramento periódico sobre o programa, criação de um sistema de gestão à vista para que os envolvidos tenham informações precisas sobre cada indicador, a fim de orientar as ações no sentido de atingir os resultados planejados.

Quanto pagar e a forma (valores em reais ou múltiplos de salários) vão ser suportados pelo orçamento, retorno do programa em função do alcance ou não das metas e estratégia de remuneração.

A periodicidade e o modelo de pagamento dependerão também do modelo do programa adotado (ex.: PLR, Bônus, Premiação, Produtividade, Gratificação). No caso da PLR por exemplo, de acordo com a lei, o pagamento deve ocorrer no máximo duas vezes por ano (artigo 3º, § 2º da Lei 10.101/2000).

Nas empresas que possuem modelo de Remuneração Variável estruturado a palavra resultado não faz parte somente do dia a dia da área comercial e sim de todas as áreas. O engajamento das pessoas e a cultura por resultados se fortalece. O papel da liderança é fundamental para orientação e motivação da equipe.

Qual o modelo e amplitude de Remuneração Variável para sua empresa? Analise a cultura predominante, objetivos a curto, médio e longo prazo e ferramentas para apuração e controle dos resultados. Você pode implantar o modelo de forma parcial para avaliar melhor os resultados.

O programa de Remuneração Variável precisa ser transparente e divulgado para todos os envolvidos.

Artigo de Sebastião Augusto Perossi

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