Em momento tão delicado, o que cabe ao RH?

melhroes empresasO RH pode consolidar uma imagem de credibilidade e de contribuição qualitativa

O Benchmarking de Capital Humano 2014, publicado em agosto último,  apontou queda tanto na lucratividade quanto no ROI (retorno sobre o investimento em pessoas). Diante disso, torna-se cada vez mais complexo, para o RH, minimizar os impactos dessa tendência e, ao mesmo tempo, gerar valor.

Nesta edição, quero refletir sobre alguns alicerces que possibilitam ao RH sustentar um organismo social equilibrado e sinérgico, capaz de ir além da sobrevivência às profundas mudanças tecnológicas, socioeconômicas e políticas, colaborando na construção do inédito.

O primeiro alicerce: ter uma plataforma fidedigna de informações e conhecimento, quantitativo e qualitativo, sobre a demografia do perfil da força de trabalho (colaboradores). O segundo: ter a capacidade de fazer análise crítica e correlações das informações e conhecimento disponíveis, considerando-se a natureza do negócio, a cultura organizacional, o modelo de gestão, os estilos de liderança, os desafios críticos para a gestão de pessoas, inclusive a preservação do conhecimento, e, fundamentalmente, a visão e o planejamento futuros.

O terceiro alicerce: construir a competência integrada de gestão a partir do mapeamento dos resultados de indicadores financeiros e sociais e do entendimento dos gaps e desafios críticos, oferecendo aos demais cogestores da organização caminhos estratégicos alternativos, consubstanciados por um diagnóstico comparativo (benchmarking de mercado).

No estudo publicado neste ano, observamos que, dentre os projetos realizados que mais crescem de 2013 para 2014, estão o Benchmarking, o Sistema de Informações de Gestão de RH, e o Sistema Integrado de Gestão. Esses resultados revelam a necessidade cada vez maior da utilização de indicadores, tecnologia e sistemas de informações confiáveis para mensuração, avaliação e planejamento da força de trabalho, de forma a construir a sustentabilidade social.

indicadoresDesde 1995, quando trazida para o Brasil a metodologia de mensuração e avaliação do impacto da força humana nos resultados organizacionais, a cada ano vem aumentando o número de empresas que têm priorizado o conhecimento de referências nacionais e internacionais de indicadores considerados estratégicos, para compreender o seu posicionamento no mercado e os diferentes níveis da efetividade do RH e da gestão de pessoas e negócios.

Embora se refiram ao passado, os indicadores financeiros são fundamentais para avaliar a evolução de metas e resultados futuros da empresa, ou seja, projetam tendências, dando uma visão dinâmica, se analisados historicamente; e quando inter-relacionados aos demais indicadores de gestão de pessoas, como absenteísmo, rotatividade, horas extras, acidentes do trabalho, doenças, custos com saúde, com processos trabalhistas, ganham dimensões de análise e compreensão sobre as formas e os motivos pelos quais os resultados foram atingidos.

Com isso, o RH pode consolidar uma imagem de credibilidade e de contribuição qualitativa para a gestão organizacional; construir um caminho sustentável, por meio do planejamento de ações estratégicas para o encaminhamento dos dilemas e desafios críticos identificados; e oferecer perspectivas de crescimento e transformação.

 

Fonte: Profissional & Negócios

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