A tecnologia está revolucionando o Departamento de RH

rh techJogos online, redes sociais para selecionar trainees, fanpages no Facebook para atrair talentos, comunicação interna por smartphone, currículos padronizados e organizados em um eficiente banco de dados digital.

É exatamente o que parece: a tecnologia está cada vez mais presente na área de recursos humanos, especialmente na hora de atrair, selecionar e desenvolver pessoas. De acordo com um estudo global da KPMG sobre a área de RH, 69% das empresas avaliadas disseram ter aumentado o uso de tecnologias mobile e plataformas web nos últimos três anos. Confira a seguir uma variedade de tecnologias compartilhadas pelo RH de empresas de diferentes segmentos.

Caindo na rede
Redes sociais, em geral, caíram no gosto dos RHs. Grandes empresas vêm contratando profissionais via LinkedIn há algum tempo. Na TIM Brasil, por exemplo, isso já é rotina há dez anos. Na L’Oréal, a prática é mais recente e acontece desde 2011. A mais nova onda no RH tratando-se de redes sociais, no entanto, é a criação de fanpages para atrair profissionais.

A L’Oréal Talentos já tem mais de 16 000 fãs. “Ela tem o objetivo de abrir um canal de comunicação com os jovens que têm interesse em trabalhar na empresa, seja para estágio, seja para programa de trainee ou mesmo para vagas efetivas”, diz Juliana Bonomo, diretora de recrutamento e seleção da L’Oréal. Pela fanpage, a empresa divulga vagas, vídeos com executivos, ações que realiza em universidades e ainda oferece alguns jogos de negócios.

Recentemente, a L’Oréal também lançou um blog que traz posts sobre as áreas da empresa, cases de profissionais de sucesso e informações sobre os programas de estágio e trainee. “Com as plataformas digitais, a empresa está mais perto dos futuros colaboradores e realiza um recrutamento mais efetivo, porque consegue interagir de forma mais ágil e fácil com os candidatos”, afirma Juliana.

Contato direto
Outra empresa que se rendeu à tecnologia para se aproximar dos jovens foi o Santander, que há três anos criou a plataforma online Caminhos e Escolhas, dirigida a universitários e profissionais em início de carreira.

Aberta para o público em geral, ela já tem mais de 250 000 usuários cadastrados e é uma espécie de rede social para orientação de carreira, com atividades de desenvolvimento, artigos, chats, entrevistas e ferramentas de autoconhecimento, entre outros recursos.

“Como a plataforma fala um pouco sobre o que fazem as diversas áreas do banco e dá ao jovem a oportunidade de se cadastrar para processos seletivos, já temos aí um filtro importante de quem tem interesse no mercado financeiro”, afirma Fátima Gouveia, superintendente executiva de recursos humanos do Santander. “Antes não tínhamos contato direto com essas pessoas e nossa única interação ocorria em feiras de estágio, com uma abrangência bem menor e muito específica.”

Rede de trainees
O uso da tecnologia também acabou com a dependência da Natura de visitar universidades para atrair os mais jovens. Há três anos, a empresa utiliza uma plataforma desenhada especialmente para o processo de seleção de trainees.

“Criamos uma rede social em que os candidatos interagem com a empresa e também uns com os outros para realizar diversas atividades individuais e em grupo”, diz Denise Asnis, gerente de RH da empresa.

O processo tecnológico abriu mão de currículos impressos, cartazes e visitas às universidades para apostar na divulgação viral — via redes sociais e blogs — e na inscrição totalmente online. Uma das vantagens foi a maior abrangência.

“Nas visitas, acabávamos focados na Região Sudeste, principalmente nas capitais”, diz Denise. “Agora temos candidatos de todas as regiões do Brasil e até do exterior. Descobrimos, por exemplo, muitos estudantes de universidades europeias interessados em trabalhar aqui.”

Outro benefício é a possibilidade de reunir virtualmente candidatos que estão separados geograficamente e ainda monitorar o nível de participação e envolvimento nas atividades em grupo. “Com tudo isso, montamos um ranking e trazemos cerca de 800 pessoas para São Paulo”, afirma Denise.

Antes da tecnologia, a empresa precisava aplicar testes de inglês ou matemática, por exemplo, para fazer um primeiro grande filtro de candidatos. Agora não. Só há esse filtro depois de muita interação.

“O resultado é muito melhor, porque conseguimos saber mais sobre os candidatos antes de qualquer eliminação”, afirma Denise. “Nem sempre quem se saía bem naqueles testes iniciais tinha as características que buscávamos e agora podemos trazer um grupo mais alinhado ao nosso perfil para as etapas presenciais.”

Pipeline informatizado
A Natura também aproveitou a onda tecnológica para organizar um fantasma que assombra muitas empresas: o processo de sucessão. O novo pipeline da empresa, totalmente informatizado, é também semelhante a uma rede social que reúne o perfil de potenciais sucessores para diversas posições da empresa.

“Lá temos informações de determinadas habilidades de um funcionário, mesmo que ele não as utilize em sua função atual, como o resultado das últimas avaliações e seu interesse por outras áreas”, explica Denise.

“Isso permite que o RH direcione o desenvolvimento de uma pessoa para ocupar uma posição totalmente diferente no futuro, possibilitando uma sucessão cruzada.” Por enquanto, o pipeline moderno está disponível apenas para o nível gerencial, mas a expectativa da empresa é estendê-lo para todos os níveis e integrá-lo ao sistema SAP em até um ano e meio.

Adeus, papel
Outra tendência apontada por profissionais de RH é utilizar a tecnologia para reduzir o uso de papel e organizar melhor currículos e outras informações dos candidatos. A L’Oréal é um bom exemplo.

A multinacional francesa trabalha com uma plataforma de gestão de CVs mundial, chamada People Click, que serve de base para a busca de talentos em todo o mundo. A plataforma também é aberta para qualquer pessoa que queira pesquisar vagas da empresa no mundo todo, com uma busca eficiente por país e cidade, e informações detalhadas sobre as oportunidades.

Também com o apoio da tecnologia, a TIM conseguiu reduzir a zero a impressão de papel. Seus currículos ficam centralizados num banco de dados e são utilizados tablets nas entrevistas de seleção, tanto para apresentar detalhes da empresa quanto para coletar mais dados dos candidatos.

“Não derrubamos mais milhares de árvores para imprimir currículo”, diz Fernanda Abreu, responsável por desenvolvimento na área de RH. Os tablets são equipados com aplicativos que permitem que o entrevistador faça anotações nos currículos em PDF.

Com essa tecnologia, a TIM ainda conseguiu criar e alimentar um banco de dados com informações de remuneração e benefícios oferecidos pelo mercado em geral, com base no questionário respondido pelos candidatos. “Às vezes descobrimos benefícios excelentes que outras empresas oferecem e que nunca tínhamos pensado em colocar aqui”, diz Fernanda.

Comunicação interna no mobile
Outra novidade tecnológica que a TIM implementou foi o canal de comunicação com os funcionários via smartphone, o Tim.mob. Pela plataforma, a empresa envia imagens, áudios e quizzes. A iniciativa agradou. “Na Olimpíada TIM, fizemos um quiz no ano passado pelo hotsite e tivemos 100 participações”, diz Fernanda. “Neste ano, fizemos pelo Tim.mob e foram 1 168 participações.”

Aprendizado para todos
E, por falar em mobile, a L’Oréal está prestes a relançar sua plataforma de e-learning, a My Learning, desta vez com os cursos produzidos pela Harvard Manager Mentor disponíveis também para smartphone e tablet. A novidade está prometida para as próximas semanas e, a partir daí, os funcionários deverão ter uma plataforma mais interativa e poderão postar comentários e curtir conteúdo.

“Essa iniciativa deve auxiliar a inclusão de pessoas da organização independentemente de sua localidade”, afirma Juliana, diretora de recrutamento e seleção.

O My Learning oferece treinamentos comportamentais, de idiomas e ferramentas de trabalho. “No último ano, fomos o segundo país, dentro do grupo, com o maior número de acessos, atrás apenas da França”, diz ela. Nada menos do que 1 073 funcionários brasileiros já utilizaram a plataforma. O curso mais procurado por aqui é o de língua inglesa.

Feedback em jogo
Além de cursos online, as empresas vêm apostando em games, como o Jogo do Feedback, utilizado pela TIM desde o ano passado para treinar os gestores de forma lúdica.

O game simula situações de feedback e indica qual a melhor forma de abordar determinados assuntos. “Tivemos uma adesão muito bacana, principalmente dos gestores que nunca deram feedback e ficaram muito mais à vontade para errar no jogo e acertar na vida real”, afirma Fernanda. O jogo já teve 325 participações.

Fonte: Você RH

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