Sai a retenção, entra o engajamento: a nova era do RH

A cada geração de profissionais, novos valores serão analisados como critérios de seletividade de uma contratação

Profissionais engajados são a maior alavanca de potencialização de qualquer negócio no mercado. Indo muito além da retenção, a promoção de um ambiente de trabalho sadio, pautado na geração de propósito e identificação dos talentos perante as empresas, é capaz de elevar a qualidade, produtividade e desempenho de todos. Em um mercado permanentemente ativo pela competitividade, a promoção destas estratégias se torna um requisito básico – atingindo um diferencial competitivo essencial para a construção de times excepcionais para o destaque da companhia. Eis que chegamos ao fim da era da retenção para dar lugar à era do engajamento.

Enquanto as ações de retenção se concentram em planos mais simplistas, normalmente baseados na concessão de salários atrativos e elaboração de um plano de carreia como fio condutor do crescimento individual na companhia, as estratégias de retenção são bem mais elaboradas e completas.

Incluindo os mecanismos anteriores, sua proposta é atuar em pilares complementares que partam do princípio da união entre o fit cultural da empresa com o perfil de cada profissional. Sua aplicação depende da construção de uma cultura organizacional saudável com a qual todos se identifiquem – fortalecida, ainda, por ações de endomarketing que prezem pela qualidade de vida no ambiente de trabalho.

Por meio de feedbacks diários entre líderes e liderados, a confiança na autonomia profissional aumenta, reforçando estratégias de engajamento realmente preocupadas em ouvir as necessidades dos colaboradores e conciliá-las com as demandas empresariais, favorecendo imensamente a motivação, satisfação e comprometimento de todos. Comprovadamente a essa importância, uma pesquisa realizada pela Feedz em parceria com a Vee constatou que empresas que estimulam esses retornos rotineiramente possuem um engajamento 2,5 vezes maior do que aquelas que não direcionam seu foco para tais ações.

Quando avaliadas em relação à maturidade sobre o tema, contudo, grande parte das empresas estão com níveis bem distintos no que tange a capacidade de engajamento. Mesmo diante de grandes exemplos de valorização sobre estas práticas, muitas possibilidades e ferramentas de apoio ao engajamento ainda podem – e devem – ser exploradas, em um esquema de aprendizado contínuo para aperfeiçoamento constante das ações implementadas.

Em um passo mais abrangente, as pesquisas de clima organizacional são extremamente importantes para trazer um diagnóstico preciso do nível de engajamento visto nos times e os gargalos ainda existentes. Saber ouvir os profissionais, compreendendo aquilo que os motivam e também o que os deixam insatisfeitos, é indispensável para encontrar os gaps que necessitam ser reparados o quanto antes.

Uma vez entendidos, esses pontos devem ser colocados em prática desde o processo seletivo organizado pela companhia, assumindo um papel de extrema importância ao filtrar aqueles que estão o mais próximo possível dos ideais e cultura desenvolvidos no negócio. É neste momento que as aspirações dos candidatos devem ser levadas em consideração, e se as características que buscam em um emprego, como flexibilidade e autonomia, são oferecidas pela contratante.

Uma ampla disparidade entre esses desejos mútuos apenas fará com que a permanência de um profissional no time não seja duradoura – acelerando uma frustração em sua rotina de responsabilidades, baixa produtividade e a consequente falta de entrega das demandas necessárias. Uma cadeia de prejuízos severos para todos os lados.

A cada geração de profissionais, novos valores serão analisados como critérios de seletividade de uma contratação. Por isso, muito além do que garantir a união entre esses fatores, a presença de uma liderança ativa na gestão de pessoas fará toda a diferença para identificar as ações que precisam ser implementadas e, acima de tudo, garantir que contribuam para o engajamento de todos. Afinal, apenas um ambiente organizacional no qual ele se identifique poderá auxiliar em seu desenvolvimento profissional e em sua felicidade no trabalho.