Hoje, a digitalização do recrutamento está transformando profundamente a maneira como pensamos sobre essa prática fundamental no mundo do trabalho. Ele responde a uma realidade bem conhecida: nosso mundo 2.0 é feito de links. Por meio de redes sociais, aplicativos de atendimento, localização e reuniões, vivemos hoje com a consciência de participar de uma comunidade conectada. Ser um indivíduo em um mundo transversal.
Assim, quando nos falam (abundantemente) sobre a transformação digital das empresas, não devemos pensar apenas na utilização de ferramentas digitais para a gestão e tratamento da informação. A verdadeira inovação está na introdução no mundo do trabalho de novas abordagens, inspiradas nos nossos hábitos digitais. E por trás disso, o objetivo é adaptar nossos métodos profissionais ao mundo de amanhã.
Nesta perspectiva, a digitalização dos processos de recrutamento permite reinvestir alavancas conhecidas (cooptação), melhorar as abordagens “no campo” (gameficação) e abrir portas até então desconhecidas (algoritmos).
Mas a inovação é apenas o agente de um objetivo muito mais promissor: não mais se contentar com os candidatos mais óbvios para encontrar os candidatos realmente adequados.
As primeiras ferramentas de recrutamento eletrônico
O recrutamento digital não é um fenômeno novo. Está em funcionamento desde o início dos anos 2000, e suas últimas inovações também são a continuação de um legado.
“No começo, todos queríamos ter o maior número possível de amigos, antes de perceber que era tão importante ter os amigos certos.”
1. Redes sociais profissionais
Eles agora têm mais de dez anos (o LinkedIn e o XING foram lançados em 2003). Essas redes sociais profissionais são o fermento da digitalização do RH: permitiram revelar as novas possibilidades oferecidas pelo mundo 2.0. É, portanto, um pouco em seu modelo que muitas plataformas de recrutamento digital ativas hoje foram formadas.
Mas o que eles trouxeram de tão inovador? Obviamente facilitam os contatos entre recrutadores e trabalhadores mas, para além desta observação, permitem sobretudo a ativação de redes e a transmissão de informação para além dos canais habituais de recrutamento. Com um bom perfil, todos rapidamente se tornam uma encruzilhada de carreira e um anunciante.
Sua grande inovação foi sobretudo mostrar que a cooptação, que já sabíamos ser um vetor importante na busca de emprego, naturalmente encontra terreno hiper favorável nas redes de amigos digitais. Outra grande descoberta foi que essas ferramentas também ajudam a refinar os links digitais.
O que isso significa? Concretamente, que no início todos queríamos ter o maior número possível de amigos, antes de perceber que era tão importante ter os amigos certos. A rede certa que pode ser acionada em caso de necessidade profissional.
Estas redes “históricas” (LinkedIn, Viadeo Group) permitiram, assim, uma muito melhor circulação da informação e a agregação dos perfis mais interessantes: lubrificaram as rodas do recrutamento.
2. A marca empregadora
Esta é a outra grande inovação do início dos anos 2000. À medida que mais e mais empresas criam uma presença online, surgiu a ideia de comercializar a empresa para clientes e talentos, para atrair o “crème de la crème”.
Assim, muitas grandes empresas há muito criaram seus próprios sites de recrutamento, inteiramente dedicados à contratação de seus futuros funcionários. Bem feito, eles são o exemplo perfeito de marca do empregador. Com efeito, são plataformas de contratação e comunicação, que permitem transmitir uma mensagem sobre a empresa, informar os utilizadores e atrair aqueles que se reconhecem na imagem transmitida pela empresa.
Assim, o Google recruta seus desenvolvedores com um site semelhante a um blog. Artigos e depoimentos de funcionários promovem a marca empregadora.
Outro ponto importante, o site incorpora as funcionalidades mais familiares do Google: motor de busca para navegar por ofertas de emprego, possibilidade de localizar empregos pelo Maps, configurar Alertas Google para o tipo de vaga que procura. Isso faz de você um usuário, não apenas um candidato a emprego.
No entanto, esses sites de recrutamento são apenas um ponto final da presença online da empresa. O trabalho para atrair candidatos começa muito antes, nas redes sociais. É aqui que a empresa pode comunicar sobre a sua atividade e cuidar da sua reputação eletrônica.
Além do jargão do marketing, nada poderia ser mais fácil de entender: hoje nossa conta do Twitter está vinculada ao nosso Facebook que está vinculado ao nosso Instagram. Nós existimos online em uma web que é uma só. Assim, a digitalização permitiu que o recrutamento se tornasse multicanal. A presença múltipla da empresa é, hoje, um dos seus melhores ativos de recrutamento.
3. Novos desenvolvimentos: mais participação, mais diversão
O que as empresas de recrutamento digital estão desenvolvendo hoje tira proveito desses modelos já bem estabelecidos. De fato, muitos recrutadores hoje desenvolvem uma melhor estruturação do processo de cooptação, utilizando etapas claras que possibilitam ganhos de eficiência.
Também profissionalizam o lugar do “cooptor”, por vezes remunerando por comissão os recrutamentos bem sucedidos.
4. Qualquer um pode ser um headhunter
Para muitos recrutadores online, o objetivo hoje é criar um pool de talentos, que se tornarão cooperadores no contexto de campanhas de recrutamento para empresas. Esses cooptores cuidam do sourcing: oferecem perfis que lhes parecem interessantes, dentre sua rede profissional.
Este sistema tem a vantagem óbvia de possibilitar a abertura do recrutamento a perfis mais inesperados ou mais difíceis de alcançar durante uma campanha clássica, por exemplo a “candidatos passivos”, pessoas que não estão ativamente à procura de emprego.
Entendemos que essa abordagem vem de um conceito introduzido na web 2.0 há cerca de dez anos: o modelo participativo. Aproveita a comunidade humana criada pelas redes sociais.
Como a experiência com o crowd marketing tem amplamente comprovado, os usuários são mais engajados quando sua participação é incentivada e, às vezes, recompensada. No contexto de recrutamento, isso é chamado de “crowdsourcing” – não há necessidade de explicar o significado dessa palavra maleta, inspirada no crowdfunding, muito popular hoje.
Assim como um colaborador de uma campanha dos Bancos Digitais e plataformas de cooperação/indicação é recompensado com um presente especial, os candidatos de empresas de recrutamento online que recomendam com sucesso outros candidatos são recompensados. Segundo algumas agências, o nível de responsabilidade dos cargos, a comissão chega por vezes perto de 5 ou 6 zeros a direita.
No entanto, pago ou não, o grande interesse do crowdsourcing é a sua eficácia. Dependendo de suas necessidades, um recrutador ativa seu pool e recebe propostas, podendo assim concentrar sua energia na triagem e qualificação dos perfis recomendados.
A economia de tempo também é repassada para a empresa por trás do anúncio, que geralmente recebe uma shortlist de candidatos altamente relevantes em no máximo 15 dias.
5. Experiência do usuário e “gamificação”
No entanto, para obter a colaboração dos usuários, ainda é necessário fornecer ferramentas interessantes. É por isso que cada vez mais empresas apostam na experiência do usuário para atrair mais candidatos.
Trata-se de fato de recriar ao nível digital um fundamental do recrutamento: oferecer um serviço fluido e simples ao candidato. O objetivo é que eles vivam sua abordagem de maneira positiva. No âmbito da digitalização do recrutamento, pode tratar-se de oferecer uma plataforma com uma estrutura em árvore clara e manejável.
Hoje, o Brasil tem mais de 34,5 milhões de usuários móveis: portanto, também é aconselhável oferecer um site compatível com dispositivos móveis.
Mas cuidado, o digital não deve prevalecer sobre o humano: de acordo com um estudo de 2013*, 82% dos candidatos a emprego gostariam de uma resposta, mesmo negativa, quando se candidatam, enquanto na realidade 75% entre eles não recebem nada.
Os processos digitais automatizados devem, portanto, ajudar a criar um vínculo mais humano entre a empresa e seus candidatos, e não o contrário. Um exemplo perfeito do bom uso do digital: a pré-entrevista via Skype. Aqui, a tecnologia está a serviço do encontro interpessoal, ao mesmo tempo que permite uma significativa economia de tempo tanto para o recrutador quanto para o candidato.
Uma das soluções mais originais oferecidas pela digitalização é a gamificação (ou gamificação na linguagem de Molière) da contratação. Trata-se de incorporar tropos de videogame no processo de recrutamento.
Assim, a L’Oréal causou sensação ao lançar “Reveal”, um videogame que permitia percorrer virtualmente os corredores da empresa e resolver problemas profissionais inspirados na vida real. Este projeto visava claramente os candidatos mais jovens, uma vez que os melhores jogadores ganhavam um estágio.
Também estava enraizado em uma reprodução do mundo corporativo. No entanto, outros jogos (às vezes chamados de “jogos sérios”) foram desenvolvidos em um espírito mais excêntrico, como Moonshield for Thales, um jogo de ficção científica (o jogador deve combater um ataque de meteoritos em uma base lunar graças às tecnologias da empresa) que permite testar as qualificações dos candidatos.
Esses jogos geralmente têm sucesso retumbante, mas são caros de configurar e, portanto, geralmente são reservados para grupos muito grandes. E amanhã?
As inovações mais promissoras dos últimos anos são a análise de big data e o desenvolvimento de algoritmos de correspondência para sourcing.
Primeiro, o uso de big data permite o desenvolvimento de modelos preditivos – relativos à evolução de profissões e missões, substituição de habilidades, etc. A partir daí, o recrutador pode antecipar as necessidades das empresas para se tornarem mais rápidas e eficientes.
Quanto aos algoritmos de correspondência, como hoje se encontram em muitos aplicativos de namoro online, eles permitem automatizar o sourcing para realizar uma primeira triagem bem-sucedida de perfis que correspondem às expectativas em termos de know-how.
Mas cuidado, os robôs nunca tomarão o lugar do recrutador: se forem precisos em suas previsões, só poderão fornecer o que as empresas expressam como desejo, sem nunca sair do caminho comum. Cabe então ao profissional se organizar e saber inovar.
No entanto, os desenvolvimentos atuais na digitalização do recrutamento representam ferramentas reais do futuro para o mundo do trabalho: mais rápido, mais envolvente e, em última análise, mais capaz de encontrar a pérola rara.
Por Felipe S L Nunes – HR Business Partner | HeadHunter | HR Business Partner | Coach | Especialista em Recursos Humanos | Consultor de Carreiras | Professor |
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