Recrutamento interno: valorização de colaboradores “da casa” ajuda na produtividade e na retenção de talentos

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Foto por ThisIsEngineering em Pexels.com

Pesquisa do LinkedIn mostra que empresas com mobilidade interna retêm até duas vezes mais colaboradores.

 

A quem você recorreria diante da abertura de uma vaga na sua empresa? Inicialmente, pode parecer mais fácil trazer um colaborador de fora: um profissional que já estava em uma posição semelhante em outra instituição, e que, portanto, estará pronto para assumir esse novo compromisso sem exigir capacitação. No entanto, algumas pesquisas total-grupo-gif-180x180têm comprovado que esse pode não ser o melhor caminho. De acordo com o estudo Workplace Learning Report 2021, publicado pelo LinkedIn, por exemplo, os colaboradores que crescem e mudam de cargos dentro das empresas têm duas vezes mais chances de continuar na mesma organização. Além disso, o tempo médio de permanência nessas instituições é superior a cinco anos, enquanto em empresas com pouca mobilidade interna fica em torno de dois.

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“Na prática, percebemos que é preciso recrutar dez pessoas externas para encontrar uma certa para a vaga. Internamente, pelo contrário, as pessoas já estão engajadas e comprometidas com o trabalho, com conhecimento sobre as rotinas do negócio e em sintonia com os valores institucionais”, aponta Diego Contezini, Cofundador e Vice-Presidente do Asaas, fintech de gestão financeira. A empresa triplicou de tamanho em cerca de um ano, chegando a mais de 350 colaboradores em meio a um cenário de falta de profissionais de TI no mercado. “Em uma época onde a retenção de talentos é cada vez mais procurada, ajudar o colaborador a encontrar o seu lugar é a melhor forma de fazer com que ele fique. Não há piscina de bolinhas, cadeira de gamer ou sede de 10 mil m² que supere isso”, reforça Contezini.

 

Um exemplo dessa priorização interna é o caso do Dylan Schaefer , que começou trabalhando na área de Sucesso do Cliente, mas acabou sendo realocado para uma vaga em Prevenção a Fraudes, onde conseguia exercer melhor sua afinidade por atividades de estudo, pesquisa e construção de conhecimento. “Já tivemos dezenas de colaboradores que trocaram várias vezes de área até se encontrarem. A empresa que não ouve e não está atenta ao momento do seu colaborador certamente terá duas possibilidades: perder sua produtividade ou perdê-lo para o mercado”, aponta o vice-presidente do Asaas.

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O primeiro passo para o plano de crescimento de um colaborador é a análise do seu momento, que busca verificar se ele está satisfeito e identificar quais são seus desafios e planos futuros, compreendendo a relação entre sua carreira atual e sua carreira ideal. A partir disso, é possível traçar um plano para que ele possa entender a sua evolução através de conversas com as lideranças. Também é interessante que a empresa disponibilize cursos e materiais internos para auxiliar os colaboradores nessa jornada, que pode, inclusive, levar ao desenvolvimento de novos líderes.

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“Acreditamos que o desenvolvimento para liderança, salvo exceções, seja a única forma de ter líderes eficientes. Isso traz muita confiança entre os liderados, pois eles sabem que seus superiores entendem do trabalho e podem dar orientações significativas”, comenta Diego Contezini. A Pâmela Lisboa, hoje Head of People do Asaas, foi a primeira funcionária da empresa —  ela começou como programadora, passou para o setor de Recursos Humanos e foi crescendo até chegar à frente de uma equipe que cuida de todos os colaboradores da startup. “Essas trajetórias também demonstram que existe um futuro de crescimento dentro da empresa, o que aumenta a lealdade dos colaboradores e a retenção de talentos”, finaliza.

Fonte: Dialetto

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