Veja como fica o 13º para quem teve redução salarial

Foto por Karolina Grabowska em Pexels.com

Especialistas não estão de acordo sobre quais regras vão valer para cálculo do benefício neste ano.

O 13º salário é sempre uma mão na roda. Mas em 2020 essa mão pode não ser tão firme. Em abril, o governo adotou a Medida Provisória nº 936, que permitiu a suspensão de contratos trabalhistas, além da redução de jornada e salários dos trabalhadores, durante a pandemia de coronavírus. Em julho, a medida virou lei – a 14.020 – e, no final, os prazos de redução e suspensão foram ampliados até dia 31 de dezembro.

Tudo isso está sendo feito para tentar minimizar os impactos do covid-19 na economia. Até aí, tudo bem. Mas como fica o cálculo do valor do 13º para quem teve redução da jornada de trabalho, ou suspensão?

A verdade é que não existe um consenso sobre o tema: enquanto alguns especialistas entendem que o valor deve ser proporcional à redução definida, outros avaliam que a empresa deve pagar o valor integral.

A legislação trabalhista diz que o benefício é calculado com base na quantidade de meses trabalhados e pelo valor base do salário de dezembro. Ou seja, para cada mês de trabalho, a empresa deve pagar ao empregado 1/12 do valor do salário do último mês do ano – sendo assim, os meses que não foram trabalhados não entram nesse cálculo.

Redução

Quem teve a redução salarial e de jornada deve levar em conta que é preciso trabalhar, ao menos, 15 dias para que o mês seja computado no 13º salário. Por isso, você deve calcular o quanto trabalhou de acordo com a redução proporcional de 25%, 50% ou 70%.

Vamos supor que você trabalha 40 horas por semana e teve uma redução de jornada e salário de 25%. Com a redução, ao invés de trabalhar 8 horas, você trabalhou 6 horas por dia. Em 20 dias de 6 horas, você consegue completar os 15 dias de 8 horas trabalhadas. Ou seja, o pessoal dos 25% terá conseguido trabalhar 12 meses completos; já os do 50% e 70% não conseguem fechar essa conta. E podem acabar com o 13º dilapidado. Quem passou 8 meses com corte de 50% ou mais teria direito a apenas 4/12.

O pessoal dos 25% terá conseguido trabalhar 12 meses completos; já os do 50% e 70% não conseguem fechar essa conta. E podem acabar com o 13º dilapidado.

Determinado a quantidade de meses trabalhados, entra a questão da base salarial de dezembro. É o seguinte: mesmo que você tenha trabalhado 4 meses com o salário integral e 8 no regime reduzido, o benefício levaria em conta somente o quanto está sendo pago em dezembro. “O justo seria compor uma média dos salários para o pagamento do décimo terceiro salário, porém não há nenhuma previsão legal para esse procedimento”, afirma Richard Domingos, diretor executivo da Confirp Consultoria Contábil. Ou seja, quem estiver com o salário reduzido em dezembro pode ter automaticamente um 13º mais magro.

Quem estiver com o salário reduzido em dezembro pode ter automaticamente um 13º mais magro.  

Suspensão 

Para quem teve a suspensão do contrato a situação é a mesma da quem teve 50% ou 70% de redução. Se você passou os 8 meses de calamidade pública com o contrato suspenso, então recebe 4/12 do 13º. Mas há uma situação mais crítica. Como a base do 13º leva em conta o salário de dezembro, com o contrato suspenso, o valor dele é zero e pode-se interpretar que o trabalhador simplesmente não tem direito ao benefício.

“Numa interpretação literal da legislação é possível concluir que, quando o empregado estiver com seu contrato suspenso em dezembro, seu décimo terceiro terá como base apenas as médias de horas extras, comissões e adicionais pagos habitualmente”, completa Richard.

Brecha na lei

Os cenários que apresentamos aqui consideram o que é determinado pelas leis trabalhistas. No entanto, a Lei 14.020/2020 determina – mais especificamente no o artigo 8º, parágrafo 2º – que, mesmo durante a suspensão do contrato, o empregado tem direito a todos os benefícios concedidos pela empresa. Isso abre uma brecha para o entendimento de que o valor do 13º deveria levar em conta o valor integral.

“É absolutamente possível a interpretação de que se deve considerar o salário contratual, e não o salário efetivamente pago em razão da aplicação da redução excepcional prevista na Lei 14.020/2020”, afirma Sílvia Figueiredo Araújo Schnitzlein, sócia da área trabalhista da Veirano Advogados.

“É absolutamente possível a interpretação de que se deve considerar o salário contratual, e não o salário efetivamente pago”

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