Apagão de talentos ou talentos apagados

Precisa-se de gente para trabalhar, mas não de qualquer tipo

Depois de dois anos de recessão, a economia brasileira ainda apresenta dados contraditórios. A instabilidade política e as incertezas na economia continuarão a ser algumas das referências mais significativas para o país. Enquanto alguns setores se defrontam com quedas expressivas, outros já iniciaram a recuperação.

Com base nesse cenário ainda confuso, entre os temas da agenda que voltam à discussão está a necessidades de pessoas capacitadas e preparadas para enfrentar essa nova realidade. O que dizem os especialistas é que precisaremos, em um futuro breve, de alguns milhares de “talentos” em todas as funções.

A expressão talento não é por acaso. Precisa-se de gente para trabalhar, mas não de qualquer tipo. Precisa-se de talentos diferenciados. Quer dizer, pessoas que não necessitem de treinamento e já entrem em campo para jogar (plug and play); pessoas que se adaptem rapidamente às necessidades da empresa; pessoas que decodifiquem as mudanças e se adiantem a elas; pessoas que protagonizem e empreendam o caminho futuro da empresa. Se for isso, de fato, trata-se de raros talentos. A busca, dessa forma, será intensa e estressante, pois a quantidade necessária parece não condizer com a quantidade disponível no mercado, daí a expressão “apagão de talentos”.

Por outro lado, duas outras situações interessantes abrem-se para análise diante de um cenário tão inusitado. A primeira diz respeito àqueles que já estavam se acostumando a viver fora das empresas: os mais seniores que, diante da demissão voluntária ou involuntária, tornaram-se consultores organizacionais. A restrição de idade é olhada pelo lado positivo, além de internalizarem imediatamente suas qualificações e competências, podem treinar outros e formar sucessores. Essa é uma solução de curto prazo, porque o repertório desse profissional entra em utilização assim que ele inicia seu trabalho; de médio prazo, porque ele pode prover capacitação a outros e, de longo prazo, porque forma pessoas para o futuro. O rompimento de estereótipo de “mais velho” se mostra, nesse momento, de muita utilidade e inteligência, reflexo também da escassez do mercado.

No caso da segunda situação, dos recém-consultores, a análise é praticamente a mesma. Eles começam a voltar para as empresas e iniciar seu aporte de competências ao processo de trabalho. Muitos justificam esse retorno por causa da “proposta irrecusável” feita pela empresa, já que trabalhar e empreender sozinho é bem diferente do vínculo empregatício. Hoje, o trabalho como terceiro, como contratado por tempo determinado, ou por projeto, são perfeitamente admissíveis, sem falar na flexibilidade das formas de remuneração desenvolvidas para sustentar esses tipos de contrato. Parece que tudo se encaixa muito bem.

Olhando agora para dentro da empresa, o que podemos ver nessa questão de necessidade de talentos?

A exigência atitudinal que recai sobre as pessoas foi e tem sido muito alta diante da insegurança desse período transitório. Exige-se rapidez no entendimento da complexidade para se obter vantagens competitivas e isso acaba se traduzindo em um dia a dia organizacional para poucos sobreviventes. Serão esses os verdadeiros talentos? Na verdade, e no fundo de toda essa discussão, estão sempre esses “heróis” que devem ser os agentes das tais transformações e mudanças.

Paralelo à situação, nunca se falou tanto em sintomas do estresse no trabalho, crises comportamentais e assédio moral dentro das empresas. Coachs estão trabalhando como nunca no acolhimento dos dramas individuais. Os estudos de clima organizacional denunciam todas as dificuldades enfrentadas pela maioria na experiência do cotidiano. Os talentos internos, em algumas empresas, estão se apagando ou sendo apagados.

Apesar do momento, talvez seja a hora de um esforço de recuperação interna. Esses talentos, cuja contribuição é e foi inegável em qualquer cenário, precisam ser valorizados e trazidos novamente à batalha, só que agora de uma forma diferente.

Os ajustes nas condições de trabalho e de gestão que geram, em parte, essas consequências inadequadas de comportamento precisam ser enfrentadas. As queixas, para quem quer ouvi-las, estão por toda parte. Diagnósticos não faltam. Estudos de clima, de engajamento e mesmo a comunicação informal são suficientes para prover informações significativas, que justifiquem uma intervenção saneadora nesta questão.

Está na hora de acender novamente os talentos internos, eles merecem.

Norberto Chadad — Engenheiro Metalurgista pela Universidade Mackenzie, Mestre em Alumínio pela Escola Politécnica, Economista pela FGV, Master em Business Administration pela Los Angeles University, CEO da Thomas Case & Associados e Fit RH Consulting, e tem “Paixão por Pessoas”.

Fonte: Administradores

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