RH precisa ser “vigilante virtual”

As empresas são cobradas a serem justiceiras quando os empregados fazem comentários preconceituosos nas redes sociais – mas há maneiras corretas de agir

Uma executiva da rede de televisão norte-americana CBS foi demitida após demonstrar no Facebook pouco empatia pelas vítimas do massacre em Las Vegas, nos Estados Unidos, “porque fãs de música country normalmente são republicanos pró-armas”.

Uma professora perdeu seu emprego em uma escola em Batesville, no estado de Mississipi (EUA), depois de uma fala racista em uma rede social ser denunciada pelos pais de um aluno. Um estudante de engenharia civil teve seu período de estágio em uma construtora de Maringá (PR) encerrado por conta de postagens ofensivas contra as feministas.

Esses são alguns exemplos de publicações recentes que geraram consequências negativas em termos de carreira. Alguns desses indivíduos foram descobertas pelo efeito da viralização de comentários, outros foram delatados diretamente para os empregadores.

Independentemente da origem da denúncia, fato é que os vigilantes virtuais estão de olho e acreditam que as empresas devem fazer justiça. “Por não acreditarem que os autores das postagens serão punidos, as pessoas buscam outras formas de repreensão”, diz Juliana Cunha, coordenadora da ONG SaferNet e responsável pelo HelpLine Brasil, primeiro canal online de ajuda e orientação psicológica sobre o uso seguro e responsável da Internet no Brasil.

Denúncias em alta

Nos últimos onze anos, a Central Nacional de Denúncias de Crimes Cibernéticos recebeu e processou quase 4 milhões de denúncias anônimas de 98 países – no Brasil, quase 20 000 páginas foram citadas, o que coloca o país em quarto lugar na lista dos que mais hospedam conteúdo denunciado. Logo após pornografia infantil, postagens racistas são as mais reportadas, representando pouco mais de 30% do total denúncias anônimas registradas em 2016.

Diante desses números e com medo de terem sua reputação manchada, empresas começam a se envolver na questão. “Tem sido fundamental revisar o código de ética profissional para trazer mais referências sobre as expectativas referentes ao comportamento dos empregados”, afirma Patrícia Peck Pinheiro, especialistas em direito digital, de São Paulo. “O RH tem um papel relevante de vigilante virtual para prever e mitigar os riscos dos excessos de exposição a que estamos sujeitos, mas de modo algum deve se tornar um justiceiro, pois estaria indo além de seu poder legítimo.”

Essa é também a percepção de Daniel Domeneghetti, especialista em reputação corporativa e CEO da consultoria DOM Strategy Partners, de São Paulo, que tem sido solicitada com mais frequência para trabalhar a questão do código de ética e do comportamento digital dentro das organizações. “Todos os funcionários são embaixadores da marca empregadora, por isso a preocupação com a postura fora do ambiente de trabalho”, diz Daniel. A repercussão – e as consequências – de comentários infelizes costumam ser diretamente proporcionais ao cargo do funcionário. “As medidas são mais drásticas para o topo da pirâmide devido ao nível de compromisso e de representatividade desse profissional. Afinal, a imagem de um executivo costuma ser associada diretamente a da empresa”, afirma Daniel.

Lidando com o problema

O ideal, claro, é evitar esse tipo de situação. Nesse sentido, Elaine Saad, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), aconselha o RH a instruir os funcionários sobre os cuidados com as manifestações pessoais em mídias sociais, que podem impactar negativamente tanto a empresa quanto o próprio profissional. “Orientado pelo departamento jurídico, o RH deve explicar que a carreira de cada um depende muito da percepção do mercado de trabalho. Amanhã, na hora em que essa pessoa estiver procurando um emprego, os recrutadores irão olhar não só o currículo, mas o rastro digital”, diz Elaine.

Se mesmo com toda a orientação e detalhamento no código de conduta a organização tiver que enfrentar uma denúncia, não tem jeito: será necessário investigar a questão com cautela para evitar ultrapassar os limites legais de gerência da companhia. Nessa hora, as regras pré-estabelecidas e divulgadas ajudam a determinar se a conduta do funcionário foi apropriada ou não, eliminando qualquer interpretação ou opinião pessoal.

Durante esse processo, o diálogo entre o empregado e o empregador deve ser garantido. “O primeiro passo é chamar a pessoa e ouvi-la, sem julgar ou tomar uma decisão antes de tentar entender a história por trás do feito”, diz Elaine.

Caso a conduta se enquadre como grave ou gravíssima de acordo com a definição da CLT, a demissão por justa causa, cujas hipóteses são previstas no artigo 482, poderá ser discutida. “Para que uma situação de comentário malicioso fique enquadrada em falta grave, é importante também que a empresa tenha isso descrito em seu código de ética e conduta. Assim, não haverá dúvida sobre o comportamento que é considerado inadequado”, afirma Patrícia.

Nesse cenário, Juliana Cunha, da SaferNet, recomenda que a empresa encaminhe o objeto da delação para os canais oficiais de denúncia. “Precisamos atingir a causa, por isso a denúncia deve ser endereçada às autoridades de forma a pressionar a justiça por uma atitude”, afirma.

Um pronunciamento público para demonstrar que o conteúdo denunciado não representa a opinião da empresa também pode ser interessante. Porém, se mesmo com todo esse protocolo, tais episódios persistirem, das duas uma: ou a empresa está sendo alvo de algum tipo de perseguição ou o processo de recrutamento precisa ser revisado —com urgência.


O que não fazer em caso de denúncia

  1. Ignorar a delação
  2. Demitir o autor do comentário denunciado sem conduzir uma investigação cuidadosa
  3. Aproximar-se do funcionário denunciado sob falso pretexto para obter informações sobre o ocorrido
  4. Criar um perfil falso nas redes sociais para investigar a denúncia contra o funcionário
  5. Obter informações que estão em dispositivos particulares e fora do perímetro da empresa sem uma ordem judicial

Fonte: Você RH

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