Em tempos de crise e demissões, como o RH deve cuidar dos que vão e dos que ficam na empresa?

hr attendingEspecialistas, RHs e profissionais que passaram por essa situação relatam a maneira mais humanista de lidar com o ajuste de quadro de pessoal

Tenho falado sobre isso nos encontros do Atibaia Grupo de Recursos Humanos, pedido mais “humanismo” por parte dos colegas da área no sentido de tornar processos de admissão e porque não, demissão, mais suaves e humanos, devido até mesmo à grande sensibilidade que esses processos  trazem nas vidas das pessoas.

Demissão não tem receita nem fórmula mágica. O desligamento sempre mexe com a autoestima de quem sai e desestabiliza quem fica. Ainda que o RH busque processos mais humanizados e saídas menos traumáticas, enxugamento, corte de pessoal ou reengenharia são sinônimos para uma mesma decisão: redução de despesas com pessoal diante do momento econômico desfavorável ou de algum problema interno transitório. Nessa leva, em geral, são cortados os salários mais altos, os funcionários com mais tempo de casa ou aqueles com benefícios mais generosos.

Medo da black list
Para quem consegue se manter no cargo, o medo de ser cortado numa eventual próxima leva é constante. Com a recente recessão no país, impostos em alta e crescimento em baixa, encontramos muitas pessoas nessa situação. “Vivemos num clima de insegurança. Há poucos dias, uma colega minha com mais de trinta anos de casa foi embora; amanhã, poderei ser a próxima dessa lista”, relata uma colaboradora da indústria automotiva.

Transição de carreira
Se demitir é difícil e não tem receita, a forma de demitir pode ser ainda mais complicada. Demissão tem de ser a última alternativa, na opinião de Mariá Giuliese, especialista em práticas de demissão e transição de carreira. Mariá acredita que, se a empresa quer um RH estratégico, deve ter uma política de demissão com o aval dos gestores, determinando critérios, participação e avaliação de desempenho. “Quando não há critérios, fica sempre a impressão de que a demissão é uma decisão pessoal e que o gestor está querendo se livrar de alguém e não fazendo justiça”, diz Mariá.

 

Humanizar a demissão 
Dispensa de colaborador mexe com a carreira do profissional, impacta os demais colaboradores e, se mal conduzida, abala a imagem da corporação. Por isso, deve ser planejada, organizada e bem orientada pelo RH em colaboração com os gestores. A consultoria Lens & Minarelli elaborou um guia de práticas que trata da dispensa de forma profissional, serena e sensível em dez recomendações:

1. Demissão custa tão caro quanto contratar. Portanto, deve ser tratada como recurso extremo. Antes disso recomenda-se esgotar todas as possibilidades de transferência, treinamento, coaching, diálogo, avaliações, baixa motivação.

2. Colaboradores não são propriedade do chefe imediato. Assim, a demissão deve ser ponderada e decidida por consenso entre o chefe que pretende demitir, seu superior e o RH.

3. O tratamento deve ser cuidadoso, individual e responsável para evitar que se agravem eventuais problemas que o colaborador esteja enfrentando. Idade avançada ou proximidade da aposentadoria, problemas de ordem pessoal ou familiar são questões a ser consideradas.

4. A comunicação da dispensa é de responsabilidade do chefe imediato e a conversa deve ser individual, em local e horário adequados. Nunca na sexta-feira nem em final de expediente. Informar as razões que determinaram a demissão e que se buscou uma solução alternativa são argumentos recomendáveis. Agradecer a colaboração e ouvir as considerações e desabafos do demitido são missões pessoais e intransferíveis.

5. Desligamento não significa isolamento. O demitido deve ter oportunidade de falar e se despedir de todas as pessoas, se assim quiser. Se o processo foi conduzido com tranquilidade e responsabilidade, não há razão para impedir que o demitido se despeça de todas as pessoas com as quais trabalhou.

6. Demissão abala profundamente quem fica. É fundamental informar imediatamente todos os colegas da equipe para evitar a boataria, a rádio peão e até a queda de produtividade.

7. O valor de mercado de um profissional empregado é maior do que um desempregado de igual perfil. Por isso, a comunicação prévia da demissão é recomendável, para que o profissional tenha tempo e tranquilidade para cuidar da continuidade da carreira. Mais: poderá tratar de seu orçamento para o tempo das vacas magras sem ser pego de surpresa.

8. Demitido deve ser tratado com respeito e sair pela porta da frente exatamente como no dia em que entrou.

9. Perder o emprego significa perder a estabilidade, a tranquilidade e a seguridade até que o demitido tenha uma nova colocação. Fica por conta da empresa estender por um determinado tempo benefícios como assistência médica, seguro de vida e até o automóvel.

10. Nem sempre os profissionais têm tempo de se preparar para o mercado enquanto estão empregados. Quando demitidos, se sentem sem chão, perdem o rumo. Muitas empresas se tornam responsáveis por esse sentimento e adotam alguma política de continuidade de carreira.

Injeção de ânimo 
Para motivar o time, a empresa precisa de alguém muito competente na linha de frente. “É nessas horas que o líder é fundamental, de verdade”, diz Madalena Feliciano, da Outliers Careers. “É aquela figura que prova a todos que a cultura do medo não vai funcionar e que a união e a criatividade de todos são a única saída.” Afinal, não tem nada mais fácil do que liderar uma empresa que está sempre no azul; o desafio está em cortar custos, controlar a ansiedade e a inquietação do time, motivar os colaboradores e cultivar a serenidade para que todos produzam sem sobressaltos.“O verdadeiro líder faz toda a diferença no momento de crise”, afirma Madalena. “É aquele que pode até cair, mas levanta muito rapidamente; conhece as habilidades das pessoas, é transparente e passa tranquilidade aos liderados”, diz. Transparência é característica fundamental num momento pós-corte na empresa.Da mesma forma que a demissão provocou impacto, os colaboradores precisam ser comunicados, de forma clara e objetiva, que mudanças deverão ocorrer, mas que todos estarão juntos para enfrentar a transição e que participarão com seu trabalho e ideias. “É importante lembrar que as crises são cíclicas e que acontecem justamente para despertar a criatividade, sair da zona de conforto e criar a possibilidade de fazer diferente”, diz. “É uma forma de baixar a ansiedade e não contaminar a equipe.”

E já que o sacrifício deve ser de todos, os superiores também podem oferecer sua contrapartida deixando de receber determinados benefícios, sugere Madalena. “Processos de mudança trazem desconforto para todos e, se os líderes demonstram que estão participando desse movimento para o bem coletivo, a transição pode ser mais suave e mais serena.”

 

Fonte: Melhor Gestão de Pessoas

Um pensamento sobre “Em tempos de crise e demissões, como o RH deve cuidar dos que vão e dos que ficam na empresa?

  1. Acredito que 0,001% das empresas aqui no Brasil sejam tão humanas como sugere este artigo. Deveria ser, mas não são. Corta-se pessoas coo pensando elas em $$ economizados. Pior, troca-se um por tres funcionários , se possivel, estagiários. Não s eolha o sangue que o funcionario deu para no dia de hoje a empresa estivesse onde está. A omissão de chefes que largam a empresa nas mãos dos filhos é outra vergonha. Agora que avacalhou tudo. 1990 até 2015 HOUVE HUMANIZAÇÃO, agora só Deus nos acode.

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