Enquanto 42% dos pedidos de demissão partem de pessoas entre 18 e 24 anos, empresas buscam adaptar suas estratégias a uma força de trabalho cada vez mais multigeracional
O mercado brasileiro vive um fenômeno inédito: pela primeira vez, empresas convivem simultaneamente com profissionais de quatro gerações diferentes, que possuem expectativas, motivações e relações distintas com o trabalho. O desafio foi tema de debates durante o R&S Summit 2026, maior evento de recrutamento e seleção do Brasil, que reuniu especialistas para discutir como as organizações podem adaptar suas estratégias de atração e retenção de talentos a essa nova realidade.
Os dados ajudam a dimensionar a mudança. Segundo Letícia Pavim, da Rede Pavim, 42% dos pedidos de demissão registrados no Brasil partem de profissionais entre 18 e 24 anos, grupo que também apresenta o menor tempo médio de permanência nas empresas – apenas nove meses, segundo estudo da Gupy. Na outra ponta, Martin Henkel, fundador da SeniorLab, destacou que o Brasil possui, atualmente, mais de 62 milhões de pessoas com 50 anos ou mais, população que cresce de forma acelerada e tende a ganhar cada vez mais relevância no mercado de trabalho.
Embora frequentemente tratadas como grupos opostos, as duas gerações compartilham um ponto em comum: ambas desafiam modelos tradicionais de gestão de pessoas.
Segundo Pavim, a geração Z não enxerga mais o trabalho como centro absoluto da vida. Flexibilidade, saúde mental, qualidade de vida e identificação com o ambiente profissional passaram a ter peso crescente nas decisões de carreira. “Já não dá mais para esperar que o jovem fique 10 ou 20 anos em uma empresa”, afirma a especialista.
A percepção é reforçada pelos dados da pesquisa Carreira dos Sonhos, apresentada por Paula Esteves, CEO da Cia de Talentos. O levantamento, feito com mais de 73 mil pessoas, sendo cerca de 60 mil jovens, mostra que o desenvolvimento profissional permanece como principal prioridade dos candidatos há 15 anos consecutivos, superando fatores como remuneração e benefícios. “O resultado demonstra que os profissionais continuam buscando crescimento, mas esperam encontrar nas organizações oportunidades que dialoguem com suas expectativas de vida, bem-estar e realização pessoal”, diz Paula.
Na avaliação de Martin Henkel, o desafio das empresas não está apenas em compreender os mais jovens, mas também em aproveitar o potencial de profissionais mais experientes em um contexto marcado pelo envelhecimento da população e pelo avanço da inteligência artificial.
“Competências como relacionamento humano, capacidade de julgamento, repertório e gestão de conflitos tendem a ganhar importância justamente em um cenário em que tarefas operacionais se tornam cada vez mais automatizadas. Nesse contexto, a experiência acumulada por profissionais seniores pode se tornar um diferencial competitivo para as organizações”, avalia Henkel.
Apesar das diferenças entre os grupos, os especialistas defendem que o desafio das empresas não está na idade dos profissionais, mas na capacidade de alinhar expectativas individuais aos desafios de cada função.
Para Paula Esteves, isso exige processos seletivos mais transparentes, comunicação clara e oportunidades reais de desenvolvimento. Já para Pavim e Henkel, o sucesso da gestão de pessoas passa por entender que idade, por si só, deixou de ser um critério eficiente para definir potencial, engajamento ou capacidade de contribuição.
Mais do que administrar conflitos geracionais, o desafio das organizações passa a ser construir ambientes capazes de conectar expectativas distintas e transformar diferentes experiências em vantagem competitiva.
Opinião RH 