Líderes de RH expõem necessidade de programas que tornem mais agradável o retorno ao escritório e que ajudem os colaboradores a retornar à melhor forma física
Painéis do 2º Fórum Melhor RH Felicidade Corporativa, promovido pelas Plataformas Melhor Rh e Negócios da Comunicação no início de junho, discutem heranças pós-covid no retorno ao trabalho presencial e implementação do trabalho híbrido. O presenteísmo (quando se está no trabalho, mas sem de fato ligar-se plena e mentalmente à atividade desenvolvida) e o sedentarismo surgem como problemas a serem administrados, com impactos na produtividade e saúde mental e física dos profissionais. Líderes de RH expõem necessidade de programas que tornem mais agradável o retorno ao escritório, imprimindo maior propósito à atividade presencial, além de iniciativas que ajudem os colaboradores a retornar à melhor forma.
Lívia Borela, Diretora de Recursos Humanos da BRK Ambiental; José Antonio Coelho Junior, Gerente Executivo de Qualidade, Saúde, Segurança e Meio Ambiente da CCR, e Mauricio Cerqueira de Souza, Gerente de Saúde Brasil e A. Latina da Shell trouxeram suas experiências em equilibrar saúde mental e retorno aos prédios da companhia e enfrentar o FORTO (Medo de retornar ao escritório) jargão já conhecido dos gestores desde meados da pandemia. Situação evidente pelo fato de que, nos últimos dois anos, nossos cérebros foram condicionados a entender que encontrar outras pessoas é perigoso – inclusive com o potencial de matar. Além disso, o desgaste com a apresentação pessoal e deslocamento tornaram-se incômodos para alguns profissionais.
Lívia reconhece a realidade FORTO e aponta que, na BRK, tiveram que tratar, primeiro, o medo dos colaboradores de ficar em casa e lidar com a falta de estrutura para o trabalho on-line e a sobreposição entre ambientes doméstico e de trabalho. Psicólogas acompanharam essas dificuldades e a saúde mental dos colaboradores como um todo, observando problemas nas relações conjugais, na lida com o homeschooling dos filhos e outros surgidos do isolamento social, indo além das questões corporativas.
A executiva ressalta que esse trabalho se estendeu ao período pós-pandemia, destacando que o retorno ao presencial, bem gerido, poderá recuperar aspectos importantes que se perderam com o home office e o isolamento. Lívia cita necessidade das agendas de todas as empresas incluírem discussões sobre os novos espaços de trabalho, o novo propósito dos escritórios. “Não podemos ter extremos, remoto não vai funcionar pra todo mundo”, daí a necessidade de se adotar um programa que suporte o modelo escolhido de trabalho em suas especificidades, colocando a saúde mental do colaborador no centro das atenções.
Já Souza reconhece que “não adiantava abordar a realidade da covid na base de pessoas ou colaboradores, era preciso tratar sobre famílias”. Observou que, na operação da Shell, trabalhadores estavam mais presentes e educados com relação à prevenção da Covid. “Nem sempre as pessoas isoladas em casa estavam mais protegidas”, constatou o executivo. Famílias tinham suas dinâmicas específicas e, muitas vezes, a Covid surgia por outra causa que não a exposição dos próprios colaboradores em suas atividades presenciais. “Quanto mais se protegia da Covid, mais se afastava a saúde mental”, observou, também, Maurício.
Coelho Júnior, por sua vez, cita o trabalho estruturado para ter um diagnóstico preciso de saúde mental e físico dos colaboradores na CCR, empresa em que os colaboradores estão bem espalhados geograficamente entre suas zonas de concessão e unidades da companhia. O Perfil Saúde dos colaboradores começou a ser delineado em 2017, com 76% de adesão. Em 2019, índice chegou a 90%, subindo para 91% em 2021.
Com esse trabalho, identificou-se que a persona com problema psicológico declarado (quadros de stress, ansiedade e depressão) tem um perfil feminino, está acima de 30 anos, não tem filhos, não carrega problemas financeiros – e não tem histórico de atestado em 20% dos casos. “Quem declara já trata, já consegue lidar com o desafio. Quantos outros ainda estão numa zona cinzenta, numa penumbra, que a gente ainda não identificou, e que vão desenvolver transtornos nesse processo de volta?”, analisa o executivo.
Com o levantamento, constatou-se, também, que houve aumento de 10% a 15% em problemas de saúde mental em certas funções administrativas e operacionais. “Muita gente está sofrendo ou vai sofrer e não se tem ideia”, ressalta Coelho Júnior, certo de que tema deve ser abordado constantemente daqui por diante.
Distâncias encurtadas, jornadas estendidas
Se de um lado a sigla FORTO entrou no jargão das lideranças, por outro, o termo “dor nas costas” cresceu 76% nas buscas desde o início da pandemia, segundo dados do Google Trends. O fato é consequência direta da necessidade de isolamento social que complicou ainda mais as taxas de sedentarismo ao redor do mundo. No cenário local, 47% dos brasileiros não chegam nem perto de praticar a quantidade de atividade física semanal recomendada pela Organização Mundial de Saúde (OMS). Agora é o momento de correr atrás do tempo perdido e as equipes de RH têm papel fundamental no estímulo e conscientização das equipes sobre a importância da atividade física.
Melissa Almeida, Diretora Técnica da Fitcorp Saúde Corporativa; Patricia Alexandre, Gerente de Operações de RH da KAVAK, e Yuri Doria, Gerente de Gente e de Gestão do Unimed-Rio discutiram o tema e apontaram causas do problema e caminhos para solucioná-lo com a ajuda das organizações.
Doria, um indivíduo super ativo, conta que ele próprio sentiu ansiedade ao não praticar suas atividades esportivas rotineiras na pandemia. Outros colaboradores da Unimed-Rio também se sentiram da mesma forma, mas a questão nem era só o isolamento necessário. “Tinham dificuldade em deslogar às 18h, pois queriam mostrar que trabalhavam de verdade em home office”, relata o executivo, revelando a dificuldade dos gestores em entender a gestão a distância pautada em produtividade, não controle, na rotina da companhia.
Para melhorar essa situação, houve uma redução da jornada em home office e, depois, na jornada do trabalho híbrido. O executivo explica sobre a parceria da empresa com o aplicativo MUDE – que oferece agendamento de atividades físicas diversas como YOGA, e a adesão significativa dos colaboradores ao programa Mude no Hábito. A partir dessa iniciativa foi possível obter o indicador de sedentarismo na companhia, e indicador de saúde mental vem sendo produzido em parceria com outra empresa, num acompanhamento constante da saúde integral dos funcionários.
Melissa explica que não só as pessoas deixaram de praticar esportes, como se tornaram menos ativas de modo geral, suprimindo trajetos corriqueiros (ao banheiro, refeitório, à sala de reuniões, de casa para o trabalho e vice-versa), bem como passeios com o cachorro, dentre outras possibilidades de estarem ativas fisicamente.
Essas atividades de alguma forma mantinham os indivíduos acima do seu nível basal e proporcionavam algum gasto calórico. Com a sua supressão, não foi incomum o aumento da obesidade e da queixa de dores generalizadas entre as pessoas. Nas empresas, ela percebe, agora, um maior apoio das lideranças na implementação de programas de combate a esse sedentarismo. O que considera essencial.
Já Patrícia destaca que há empresas com ótimos projetos, mas lembra que muitas estão achando que tudo vai voltar a ser como era antes, não empreendendo esforços em atentar-se mais intensamente à saúde integral dos colaboradores. Para mudar esse quadro, ela também acredita que o papel da liderança é fundamental. “O que a alta liderança compra, a gente vai cascateando e levando para toda a empresa”, afirma. “Precisamos mostrar que também o líder está sedentário, precisando de ajuda”, entende, ainda, a executiva.
Opinião RH 