“Se todos os cargos são importantes dentro de uma organização, porque os valores salariais pagos são diferentes”?
Esta pergunta, normalmente comum, permeia as pessoas quando elas se comparam com outras que têm um salário maior e, em geral, não têm uma resposta mais objetiva sobre as razões que levam a estas diferenças.
Neste artigo, vou comentar sobre alguns indicadores que podem contribuir e ajudar no entendimento das diferenças salariais existentes, bem como despertar à análise e reflexão sobre o tema.
Sim, todos os cargos são importantes dentro das organizações, desde as atividades mais básicas e operacionais até as atividades mais estratégicas. O que muda, dentro deste conceito, é que a importância relativa entre as funções realizadas em cada cargo é diferente.
Para identificar, analisar e medir as diferenças existem ferramentas utilizadas na gestão da administração de cargos e salários, que se aplicadas com consistência, permitem estabelecer as evidências que sustentam as diferenças.
Quando menciono ferramentas estou me referindo a indicadores internos, externos e estratégicos, que juntos dão sustentação para a definição dos níveis salariais dos cargos (arquitetura dos cargos/relatividade interna).
Conhecer, entender e analisar a missão de cada cargo, em relação ao alcance dos objetivos do negócio, o grau de complexidade presente nas atividades e as competências e habilidades requeridas para a realização das atribuições de cada cargo, são indicadores internos eficazes que proporcionam uma visão integrada destas funções.
Esta avaliação considera os processos em cada posto de trabalho. A fonte para obtenção destas informações são os gestores, os líderes de cada processo, ou seja, as pessoas que administram o dia a dia e atuam no sentido de garantir as entregas.
Conhecer o mercado e realizar benchmark são indicadores externos que proporcionam uma visão de como os cargos existentes na organização estão posicionados perante o mercado (ex.:média, mediana, terceiro quartil), bem como a disponibilidade ou não pessoas, no mercado, quando do surgimento de vagas ou para reposição de funcionários.
A definição do mercado requer um mapeamento adequado para identificar e selecionar as empresas que efetivamente podem representar uma excelente visão de cargos e remuneração.
A definição da estratégia leva em consideração os indicadores internos, externos e a estratégia de gestão, que juntos, vão proporcionar o alicerce para sustentação dos pilares de cargos e salários.
Fácil de entender, provavelmente não, mas o caminho que as organizações, normalmente, seguem para definir a sua política, com sustentabilidade, são alguns do que relatei.
Importante ressaltar também que, o contexto apresentado, evidencia a diferença salarial entre os cargos, todavia no ambiente de cargos e salários também encontramos a meritocracia, que é uma política praticada para reconhecer as pessoas que têm um melhor desempenho nas suas funções.
A política de mérito (meritocracia), quando aplicada, desperta uma nova comparação entre as pessoas, ou seja:
“Se eu tenho o mesmo cargo e realizo as mesmas funções, porque os valores salariais pagos são diferentes”.
Como se percebe pela linha deste artigo, realizar a gestão de cargos e salários exige conhecimento e fundamento na aplicação das ferramentas, visão da legislação trabalhista, conhecimento do negócio e mercado e, principalmente, habilidade no processo de comunicação e relacionamentos, bem como transparência para garantir o entendimento do modelo aplicado.
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