Engajar funcionário é estratégia para reter melhores talentos

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Georgiana Magacho, gerente global de sustentabilidade da Alpargatas, acredita que o clube do livro aumentou sua sensação de pertencimento no time e na empresa. Foto: Taba Benedicto/Estadão

Clube do livro, conselho de colaboradores e almoço estendido no home office fazem parte da rotina de companhias para manter time motivado

Os encontros online do clube do livro criado pelo time de RH na pandemia intensificaram a sensação de pertencimento da gerente global de sustentabilidade Georgiana Magacho, mesmo com o distanciamento físico de seus colegas de trabalho. Funcionária há quase três anos da Alpargatas, companhia brasileira de calçados e artigos esportivos, ela desfruta em sua rotina dessa e de outras práticas de engajamento desenvolvidas pelo grupo.

A empresa não é a única: investir em estratégias para motivar e unir os funcionários se tornou uma prática essencial para um negócio bem sucedido. Atentas ao bem-estar dos colaboradores e aos retornos positivos dessas iniciativas, grandes organizações apostam em programas de desenvolvimento profissional e pessoal, indo além de um simples feedback.

“Estamos tentando criar o melhor lugar para todos trabalharem. Queremos os times de alta performance mais desejados do mercado e, se a gente tiver o melhor lugar, eles não vão querer sair”, afirma o vice-presidente de pessoas da Alpargatas, José Roberto Daniello.

Uma das máximas seguidas pela cultura da companhia é “ser inspirado pelas pessoas”. No dia a dia, essa ideia não se limita aos consumidores, sendo expandida para o modo como a organização lida com o pessoal interno. Para tanto, a empresa investiu no que chama de “RH do Futuro”, um setor protagonista dentro da estrutura que investe cada vez mais na jornada dos colaboradores.

A criação recente de uma universidade corporativa, na qual os funcionários são motivados a participar ativamente, sintetiza a estratégia promovida pela marca. “Me vejo num papel tanto de receber conteúdo quanto de ajudar a companhia a construir”, conta Georgiana. A gerente acredita que a iniciativa ajuda no seu desenvolvimento profissional e pessoal, principalmente no autoconhecimento.

Na Kimberly-Clark, o protagonismo interno também é a bola da vez. A multinacional acredita que um colaborador motivado e engajado tem uma visão mais integrada e unificada dos objetivos do negócio. Por isso, aposta em rituais de gestão e comunicação, com processos claros de metas e compartilhamento de resultados.

ideia é deixar em evidência a contribuição individual e sua importância para a companhia como um todo. “Temos um time mais produtivo, que, com uma cultura bem enraizada, se sente mais confiante para ter autonomia e tomar decisões”, comenta a diretora de RH da empresa, Alessandra Morrison.

Escuta ativa e gestão participativa

Ouvir o que os funcionários têm a dizer pode fazer toda a diferença. Esse é um dos pilares da estratégia aplicada pelo Magazine Luiza, colocado em prática com a criação do Conselho de Colaboradores e o estímulo aos canais de comunicação. A cultura da empresa estabelece que sugestões e recomendações são bem-vindas, além de promover a participação do pessoal na definição de questões.

“O calendário de feriados, por exemplo, não é definido sem escutar esses conselheiros. Precisamos saber se o time está com um volume de trabalho muito grande, se estão cansados ou estressados”, conta o diretor de Gestão de Pessoas, Luiz Felipe Massad.

Para a varejista, o engajamento é fundamental porque expande a atuação do colaborador, criando um sentimento de integração traduzido com a preocupação pela empresa como um todo. “Ele não só vai fazer aquilo que é necessário no dia a dia, como também vai buscar soluções até para outras áreas”.

Parte do time Magalu há quase três décadas, o gerente de Auditoria Alexandro Buck é testemunha dessa política e acredita que ela ajuda a desenvolver o funcionário. “Comecei no interior de São Paulo, fiz carreira na loja e depois no escritório”, comenta. “A empresa tem uma cultura de clima muito forte, a área de gestão de pessoas fomenta muito o desenvolvimento.”

Atenção especial ao que o time tem a dizer também é um dos mandamentos seguidos pela Vivo, concessionária de telefonia. A companhia realiza com constância “pulsos de motivações”, pesquisas amostrais que ajudam a identificar os principais pontos a serem trabalhados internamente.

A valorização de identidades e personalidades diversas também está no DNA do negócio. “Quebramos paradigmas do dress code com a campanha interna ‘Vem de você’, estimulando cada indivíduo a ser ele mesmo tanto nas atitudes quanto na maneira de se vestir”, comenta a vice-presidente de pessoas, Niva Ribeiro.

Sentimento de dono

O perfil de trabalho da multinacional Philip Morris exige uma preocupação extra com a autonomia do pessoal. O contato, muitas vezes direto, com o varejista e o consumidor requer profissionais calibrados com o propósito da empresa e prontos para tomar decisões acertadas.

Uma estratégia que estimula a colaboração e a inovação é o que alinha o grupo, com incentivo às particularidades e a uma gestão compartilhada de objetivos entre as diversas equipes.

“O engajamento é fundamental para que o trabalho descentralizado funcione, cada um tem que atuar como se fosse o dono de uma pequena célula da empresa”, afirma o diretor de Pessoas e Cultura da multinacional, Gabriel Frank. “Damos a possibilidade de cada time montar um pouco dessa estrutura, oferecendo um conjunto de ferramentas, como treinamentos para gestão de tempo.”

Na Dell Technologies, empresa de hardware de computador, o trajeto é tão relevante quanto o final da jornada. “A prática dos valores e do código de cultura é fundamental, tendo em mente que tão importante quanto o foco em resultados, é também como atingimos esses resultados”, explica a líder do RH, Fernanda Kessler.

A companhia trabalha as carreiras de forma aberta, colocando cada colaborador como responsável pela busca de seu crescimento e dando suporte para isso, incentivando a abertura para conversas com os líderes, sejam eles diretos ou globais, e procurando destacar o que cada pessoa tem de melhor, com o mapeamento de habilidades.

Membro do time há pouco mais de dois anos, a analista sênior Frances Danckwardt acredita que as ações de incentivos mantêm um sentimento de valorização constante. Entre as diversas formas de avaliação ofertadas pela empresa, a profissional destaca o reconhecimento entre pares, que na Dell pode deixar o campo verbal e ganhar forma física, no formato de vales em lojas.

Bem-estar no home office

Entre as ações adotadas pela Natura&Co América Latina na pandemia, os horários de almoço mais longos, das 12h às 14h, e as lives com dicas de autogestão fizeram diferença na rotina da coordenadora de Engenharia de Inovação, Juliana Bin. “Sou mãe, meu companheiro é superpresente, mas, mesmo assim, essas práticas me ajudaram bastante a manter o foco e sanidade mental.”

O cuidado com o outro faz parte da cultura da companhia. “Acreditamos na construção de relações a partir da transparência, da colaboração e da diversidade”, detalha a diretora de Desenvolvimento Organizacional, Mariana Talarico. Em 2020, a empresa desenvolveu uma série de práticas: enviou kits ergonômicos para os colaboradores e associados, promoveu encontros virtuais e reforçou o cuidado com a saúde física e mental.

Como fazer uma estratégia de engajamento?

Líderes de RH dão dicas sobre como começar o processo na empresa:

  • Funcionário na linha de frente

“O mais importante é a coconstrução com o funcionário. A gente tem teses mirabolantes que parecem incríveis, mas na prática um investimento expressivo pode não fazer tanta diferença se o colaborador não estiver no centro dessa experiência”, diz Gabriel Frank, diretor de Pessoas e Cultura da Philip Morris Brasil.

  • Cultura organizacional definida

“O começo é sentar e definir o que se acredita como organização. Não existe cultura certa ou errada, mas é importante ter coerência entre discurso e prática do modelo de gestor”, conta Luiz Felipe Massad, diretor de Gestão de Pessoas no Magazine Luiza.

  • Match de funcionário com empresa

“É preciso investir em processos seletivos capazes de encontrar colaboradores alinhados aos valores e objetivos da companhia, investir no desenvolvimento de seus funcionários, montar equipes voltadas para a disseminação da cultura da empresa e ouvir o que seus colaboradores têm a dizer, visando sempre a evolução”, afirma Mariana Talarico, diretora de Desenvolvimento Organizacional da Natura &Co América Latina.

Fonte: Carreira;Estadão

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