Virando o jogo: um manual para a implementação da equidade de gênero nas empresas

Grande parte da mudança está na “reeducação e sensibilização de todos os colaboradores”

Podemos dizer que nos últimos tempos tem havido uma energia e uma atenção sem precedentes em busca pela igualdade de gênero. Isso possibilita uma grande oportunidade de viabilização de metas ambiciosas e ousadas, segundo Melinda Gates.

As projeções do Fórum Econômico Mundial, que mede a igualdade de gênero com base na representação das mulheres na força de trabalho e em cargos públicos, bem como na saúde e educação, afirmam que o Brasil levará 257 anos para alcançar a equidade de gênero. Os Estados Unidos, o Canadá, e Reino Unido levarão 208, 51 e 74 anos, respectivamente.

Para aumentar o nosso otimismo, começamos o ano com uma grande notícia. No dia 23 de janeiro, David Solomon, presidente mundial da Goldman Sachs, anunciou que só avaliará empresas para abertura de capital caso exista no mínimo uma mulher no conselho de administração. Para 2021, serão no mínimo duas mulheres. No entanto, essa iniciativa será aplicada apenas nos Estados Unidos, por ora.

A atitude demonstra claramente uma iniciativa estratégica e assertiva para provocar uma movimentação em grandes empresas a respeito do assunto. Isso não acontece pela questão da justiça social, mas também porque está comprovada a evolução da eficiência das empresas quando o seu poder decisório inclui mulheres. Segundo o levantamento do grupo financeiro, IPOs de empresas americanas com pelo menos uma mulher no board performaram “significamente melhor” nos últimos quatro anos quando comparados aos de empresas cujo conselho era composto apenas por homens.

Hoje, mais de 90% dos conselhos são representados apenas por homens brancos. Após contribuir com dezenas de empresas por meio de workshops e treinamentos que ensinam a lidar melhor com o assunto, é possível notar que as grandes instituições globais estão à frente quando se trata de iniciativas para promover a equidade de gênero, pois elas recebem uma pressão de fora que “obrigam” os executivos brasileiros a prestarem contas sobre o assunto.

E as empresas que não tem esse perfil, como estão?

Muitas ainda permanecem omissas e subestimam o potencial econômico dessa iniciativa, oferecendo apenas eventos esporádicos no Dia Internacional das Mulheres para fins motivacionais.

Os eventos são muito importantes e, com certeza, merecem ser realizados. Mais do que presentes, as empresas devem inovar levando conhecimento e estímulo para que as mulheres se sintam inspiradas a crescer e assumir papéis cada vez mais relevantes. No entanto, faltam ações concretas para sustentar o discurso de que as empresas se importam com a equidade gênero. No final, acaba sendo mais uma simples homenagem em data comemorativa.

Algumas empresas não sabem por onde começar a fazer a diferença, iniciam uma série de frentes e não conseguem dar continuidade. É por essa razão que compartilho dicas simples que podem ser implantadas de imediato para promover resultados efetivos no curto, médio e longo prazo. São ações que podem ser realizadas por todas as empresas, independentemente de seu tamanho ou das pressões externas que recebem.

Sugiro algumas ações simples para quem ainda tem dúvidas sobre por onde começar.

Grande parte da mudança está na “reeducação e sensibilização de todos os colaboradores”. No fundo, estamos falando de acolher, incluir e respeitar as nossas diferenças. Um olhar para os nossos próprios preconceitos, consciência de que fomos criados em uma sociedade enviesada e estímulos à auto responsabilidade levarão a grandes mudanças em nosso cotidiano.

5 etapas para implantar estratégias com resultado

1. Ouvir

As empresas precisam buscar o seu autoconhecimento, ou seja, entender o grau de consciência que os colaboradores têm sobre o assunto e, principalmente, investigar as realidades e atitudes do cotidiano que refletem os preconceitos de gênero. Quantas mulheres estão em posições de liderança? Quantas mulheres fazem parte dos processos seletivos para determinadas vagas? O que as mulheres dizem sobre o seu dia a dia nesta empresa, como elas se sentem? Quais situações são incômodas e as impedem de ascenderem ou as limitam? Existem constrangimentos? Uma pesquisa simples e anônima pode ser o primeiro passo para abrir a discussão e fazer um diagnóstico real.

2. Conscientizar

Não adianta fazer a pesquisa e não usar as informações para canalizar ações concretas. A pesquisa pode ser anônima porque a finalidade é exatamente ouvir para entender a realidade. Isso feito, haverá um diagnóstico de situações do dia a dia que não são apropriadas e que devem ser alteradas a partir da conscientização. O óbvio precisa ser dito, já que, por incrível que pareça, isso não é feito.

A conscientização pode ser feita de diversas formas: comunicados internos explicando conceitos, perguntas e enquetes pelos corredores e e-mails internos, informativos nos banheiros. O foco é “sensibilizar, conscientizar e reeducar para incluir”.

3. Dialogar

A partir de um diagnóstico de iniciativas e da conscientização, se inicia uma etapa importante para dialogar com os grupos de homens e mulheres, ou exclusivo para mulheres e para homens, sempre com o foco no mesmo objetivo: eliminar preconceitos de gênero e promover a equidade.

É muito comum as empresas hoje realizarem talks sobre diversos temas que visem a conscientização e mobilização, além do conhecimento externo, as iniciativas de conscientização, sensibilização e os seus respectivos desdobramentos devem ser continuamente discutidos para criar ações e novos compromissos de toda a organização. Mesmo que no início sejam pequenos grupos, a efetividade está na consistência e crescimento contínuo das ações.

4. Agir

Escolher pequenas ações que sejam simples e efetivas. Por exemplo, um e-mail de conscientização semanal com pílulas sobre o tema. Uma cartilha para diferenciar o certo do errado, workshops para trabalhar a capacitação emocional das mulheres, workshops para ensinar sobre como incluir os homens nessa discussão, incentivos e conscientização da importância da distribuição equilibrada dos papéis na vida pessoal entre homens e mulheres, entre muitos outros que surgem a partir dos próprios diálogos.

5. Mensurar

Noto que a maioria das empresas não conseguem mensurar efetivamente suas iniciativas e mostrar o progresso das ações para os colaboradores e gestores. Por essa razão, a maioria dos projetos perdem força e são engavetados. À medida que cada pequeno progresso é exposto para todos, as barreiras vão sendo quebradas e se instalando uma nova cultura. Não é necessário nada complexo para criar métricas, basta saber qual é o ponto de partida da primeira pesquisa (etapa 1) e periodicamente outras pesquisas podem ser feitas para saber se as iniciativas estão gerando um efeito positivo e o que mais deve ser feito.

O segredo da assertividade está na capacidade de perseguir com consistência um objetivo começando com um passo de cada vez. Perseguir significa adicionar profundidade e não prosseguir de forma superficial, ou seja: só comece a próxima ação se você concluiu a primeira e mediu a sua efetividade. Esse é o verdadeiro ciclo virtuoso de qualquer mudança.

Amanda Gomes é especialista em análise comportamental

Fonte: Administradores

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