Área de Treinamento e Desenvolvimento também é estratégica para os negócios

Os departamentos de treinamento são frequentemente avaliados pelos números que geram, seja de programas oferecidos, colaboradores treinados e conteúdos de e-learning produzidos, entre outros.

Porém, avalio que esta seja uma métrica altamente ineficaz, para os que querem atingir uma efetiva melhoria no desempenho organizacional.

Hoje, o que se espera dos profissionais de RH responsáveis pelo desenvolvimento e capacitação nas organizações não é a simples oferta de um catálogo de cursos. A expectativa é de que eles criem experiências de aprendizagem incorporadas ao trabalho, que atendam as necessidades empresariais vitais e resultem em melhor desempenho e impacto sobre os negócios.

EVOLUÇÃO DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA

ANTES

Negócio de Cursos
(Capacitação Tradicional)

HOJE

Negócio da Empresa
(Educação Corporativa)

Aprendizagem técnica e reativa Abordagem estratégica e proativa
Capacitação entendida como evento Aprendizado concebido como processo
Educação a serviço do desenvolvimento individual Educação entendida como vantagem organizacional
Oferta educativa alinhada às necessidades individuais Oferta educativa alinhada à estratégia corporativa
Registros parciais do processo de aprendizado Acompanhamento global com indicadores quantitativos e qualitativos do processo de aprendizado

 

Esta abordagem mais abrangente e sistêmica para as ações de treinamento, desenvolvimento e educação nas organizações envolve o entendimento de um conjunto de 10 componentes fundamentais para sua efetiva implementação:

  1. Direcionadores: mapear as competências organizacionais, para identificar as necessidades de aprendizagem atuais e futuras, considerando também o planejamento estratégico;
  2. Governança: modelar a forma de funcionamento do sistema de educação corporativa, definindo atores e seus papéis, com base em transparência para os processos de planejamento, decisão e gestão;
  3. Missão e visão: estabelecer os propósitos do sistema de educação corporativa. A missão acentua os propósitos e a visão procura descrever como o sistema deve ser para alcançar sua missão;
  4. Serviços: elaborar o rol de serviços, com soluções abrangentes e integradas às estratégias da organização. Busca-se também criar um ambiente que facilite o aprendizado;
  5. Programas: definir e estruturar programas educacionais, de acordo com os grandes eixos de educação corporativa e com público-alvo estabelecido;
  6. Recursos: estabelecer recursos humanos, materiais, físicos, financeiros e tecnológicos necessários à implantação e manutenção do sistema de educação corporativa;
  7. Organização: busca-se definir a forma de organização do sistema de educação corporativa. Uma questão que se levanta diz respeito sobre a centralização ou descentralização de suas atividades;
  8. Parceiros: selecionar os parceiros internos e externos com os quais o sistema de educação corporativa se associará;
  9. Tecnologia: definir as tecnologias para que a aprendizagem seja distribuída em toda a organização bem como a forma de utilização;
  10. Resultados: estabelecer as ações que buscam avaliar o nível de eficácia de uma ação educacional e, principalmente, as suas causas, de forma a permitir que novas melhorias possam ser feitas no processo.

A aplicação de cada componente descrito de forma alinhada com os objetivos do negócio tem grande relevância no projeto de um sistema de educação corporativa, permitindo à organização fortalecer a capacidade de aprendizado de seus colaboradores.

por Marcelo Fernandes, consultor da Integração Escola de Negócios

FONTE – Integração Escola de Negócios

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