Que tipo de líder você é? Veja como melhorar seus pontos fracos na vida profissional

“Essencial é que os profissionais percebam que a evolução profissional é contínua, independentemente do nível de experiência ou conhecimento”, afirma especialista

– Os profissionais sempre almejam uma carreira de sucesso, o que na maioria das vezes inclui cargos de gerência e liderança. Porém, nem todos estão preparados para serem bons líderes. “O maior desafio é gerir profissionais e saber que a necessidade de autodesenvolvimento é constante“, afirma Cícero Carvalho, especialista em carreira da LeaderArt.
“O essencial é que os profissionais percebam que a evolução profissional é contínua, independentemente do nível de experiência ou conhecimento”, afirma o especialista. De acordo com Carvalho, um bom profissional deve ficar atento aos seus pontos fracos e fortes para se manter em constante aprendizado.
“Nos últimos anos, no Brasil, aqueles profissionais que se tornam líderes pela primeira vez sabem muito da
operação de seu trabalho, mas não sabem administrar pessoas e, às vezes, não desenvolvem um perfil de liderança”, diz. Carvalho elencou as características dos tipos de chefes que você pode se deparar ou se tornar, ao longo da carreira e como melhorar os pontos fracos. Confira:
Jovem líder
Um jovem líder não necessariamente tem pouca idade, mas é aquele profissional que assume um cargo de liderança pela primeira vez. “Por mais que se destaque em sua trajetória com eficiência, performance e talento no seu ofício, seu aprimoramento como gestor ainda precisa ser desenvolvido”, explica Carvalho.
Essa nova etapa faz com que esse líder esteja motivado e quer mostrar que a sua promoção foi merecida. Ele quer atingir resultados rapidamente e engajar a equipe. Por outro lado, ainda tem foco na operação e tem pouca experiência em gestão de pessoas. E, por isso, tende a controlar excessivamente as tarefas dos profissionais de sua equipe e delegar pouco.
Para se desenvolver, esse profissional deve utilizar ferramentas que despertem o autoconhecimento.
“Conheça o seu estilo de liderança para poder lidar com a diversidade dentro e fora da sua equipe”, sugere o especialista.
Média gerência
Quando o profissional chega a essa média gerência, ele já tem alguns anos à frente de equipes e está construindo o seu estilo de liderança.
“Se por um lado, são líderes com foco na performance, boa bagagem de conhecimento acumulada e experiência em gestão de pessoas, por outro, ele pode subestimar a necessidade de desenvolvimento e evolução de carreira da sua equipe, porque foca muito em resultados”, revela Carvalho.
Para melhorar os pontos fracos, o especialista sugere que você estruture seu conhecimento e experiências adquiridos e transmita-­os ao time. Além disso, compartilhe com a equipe e parabenize pelas boas performances.


Gerência sênior
Quando um profissional chega nessa etapa ele já é considerado “bem­sucedido”. Com muitos anos de bagagem, já tem o seu estilo de liderança consolidado. Entre as características positivas, une a alta performance de resultados ao foco em desenvolvimento de pessoas. Sabe lidar muito bem com as adversidades que podem aparecer ao comandar uma equipe e tem condições para compartilhar a sua experiência.
No entanto, “os desafios são ligados a parte comportamental, já que correm o risco de manter todo o conhecimento para si e não formar sucessores”, diz Carvalho. “E por vezes, a insegurança faz com que eles se sintam ameaçados por jovens líderes com mais familiaridade com tecnologias e novos métodos”, complementa.
Para se desenvolver ainda mais, abra canais de diálogo com os colaboradores para desenvolve­-los e para conquistar a atenção da alta liderança da empresa, orienta o especialista.
Alta liderança
O executivo que chega nesse estágio tem foco na gestão do negócio e nos resultados como um todo. Ele passa a desenvolver uma visão geral do negócio, incluindo a administração de pessoas.
O profissional tem bagagem de conhecimento, experiência e uma forte rede de influência. Além da capacidade comprovada de obter resultados, gerenciar pessoas e trazer visão e propósito para o negócio. Por outro lado, nesse momento, a gestão de pessoas pode acabar sendo negligenciada. “Ele pode subestimar a gestão de pessoas e a formação do profissionais que vão substitui­-lo, uma vez que está mais envolvido com uma gestão mais holística da empresa”, explica Carvalho.
O profissional pode refinar suas habilidades e aprofundar técnicas e competências que gerem impacto profundo na organização. “O autoconhecimento é importante para que o executivo reflita sobre o seu legado na empresa e no seu papel como formador de visão e propósito”, finaliza.

Fonte: Infomomey 

 

Deixe um comentário

Preencha os seus dados abaixo ou clique em um ícone para log in:

Logotipo do WordPress.com

Você está comentando utilizando sua conta WordPress.com. Sair / Alterar )

Imagem do Twitter

Você está comentando utilizando sua conta Twitter. Sair / Alterar )

Foto do Facebook

Você está comentando utilizando sua conta Facebook. Sair / Alterar )

Foto do Google+

Você está comentando utilizando sua conta Google+. Sair / Alterar )

Conectando a %s