Posicionamento do RH diante do assédio no trabalho

assedio

Recentemente, tomei conhecimento de casos de assédio moral em órgãos públicos na minha cidade Atibaia, estão surgindo informações acerca de servidores tendo suas atribuições mudadas para ficarem afastados das rotinas, isso principalmente por se posicionarem contra (ou simplesmente não se posicionarem) a força política vigente no município. Acho uma imoralidade tamanha, o RH precisa intervir nessas questões, segue abaixo as recomendações de Patrícia Bispo do site RH.com.br sobre o tema.

Vivemos em uma era onde a velocidade tornou-se a mola propulsora das organizações. O volume de informações chega às pessoas em questão de segundos e basta um “clique” para saber o que está ocorrendo do outro lado do mundo. A sociedade tornou-se mais consciente dos seus deveres e direitos? Se a resposta a essa indagação fosse afirmativa, estaríamos vivenciando um Nirvana. Mas, o que isso tem a ver com a realidade corporativa? Se considerarmos que as empresas são microuniversos formados por indivíduos, devemos lembrar que é imprescindível que exista o respeito à dignidade ao ser humano. Infelizmente, a realidade mostra que apesar de tanta evolução, a humanidade mostra sinais de involução a partir do momento em que “esquece” que determinadas atitudes podem causar tanto danos físicos quanto emocionais a terceiros. Refiro-me aqui ao delicado assunto sobre assédio seja moral ou mesmo sexual que, infelizmente, ainda ocorrem em algumas empresas. E o que o profissional de Recursos Humanos pode fazer, diante desse problema que fere a integridade das pessoas e das organizações. Seguem abaixo, algumas sugestões.

1 – Se você que mesmo trabalhar em um ambiente saudável, onde o assédio fique longe da sua organização, o primeiro passo é convidar a alta direção para “abraçar” essa iniciativa. Apresente informações sobre o que pode ser configurado como assédio no ambiente de trabalho e as implicações que isso trará à organização, como um todo, caso algum caso venha a ser confirmado internamente. Com o apoio da alta direção, seu trabalho terá o alicerce necessário e será visto com “bons olhos” pelos demais departamentos da companhia.

2 – Explique para o público interno as ações que podem ser configuradas como assédio seja esse moral ou sexual, e as consequências que isso pode gerar ao assediado e ao assediador. Isso levará muitas pessoas a reverem comportamentos que adotam no dia a dia, seja na empresa ou longe dos portões da organização.

3 – Estabeleça uma comunicação objetiva e contínua com o público interno. Deixe claro o posicionamento da empresa diante de situações de assédio seja moral ou mesmo sexual. É importante investir, por exemplo, na comunicação face a face, pois as pessoas podem tirar dúvidas sobre o assunto diretamente com a área de RH, ou então, junto aos seus líderes.

4 – Se a sua empresa possui canais de comunicação interna, o que você está esperando? Utilize-os de forma coerente e utilize uma linguagem de acordo com o público que deseja alcançar. Lembre-se de valorizar os murais, a intranet, os periódicos impressos, ou seja, aproveite o espaço que possui para evitar que o assédio entre na sua empresa.

5 – Muitas organizações possuem um importante instrumento – o Código de Ética que enfatiza a visão, a missão e os valores corporativos. Nesse conteúdo, há quem abra espaço para o posicionamento da empresa em relação a atitudes que possam ser configuradas como assédio no dia a dia de trabalho. Caso a sua empresa tenha esse instrumento, com essas informações, disponibilize exemplares em locais onde o fluxo de pessoas seja significativo como, por exemplo, refeitórios, corredores estratégicos da empresa. O importante é que a informação esteja ao alcance de todos, para que depois não argumente que “não sabiam disso ou daquilo”.

6 – Caso receba alguma denúncia, averigue a veracidade dos fatos rapidamente, antes que a situação torne-se mais grave e finque suas raízes no ambiente de trabalho. Lembre-se de que receber uma denúncia e fazer “vista grossa” poderá ser considerado sinal de conivência. E talvez, futuramente, isso seja até mesmo cobrado judicialmente à empresa e quem não tomou as devidas medidas para solucionar o problema.

7 – Promova estudo de casos sobre assédio no ambiente de trabalho junto aos líderes. Posteriormente, eles poderão trabalhar o assunto com os membros das suas equipes, tornam-se agende disseminadores desse trabalho.

8 – Se possível crie um comitê ético, com representantes dos departamentos da empresa. Os membros desse comitê podem promover reuniões periódicas para avaliarem como está a “saúde moral” da empresa e analisarem alternativas para conscientizar os profissionais sobre a importância de assegurar a integridade das pessoais no ambiente de trabalho.

9 – Assegure uma abertura direta entre a área de RH e os demais profissionais. Possibilite que o profissional realize, por exemplo, uma denúncia e tenha a garantia de que o caso não se tornará público. Isso fará com que as pessoas sintam-se seguras e não corram o risco de sofrer algum tipo de represália.

10 – O feedback é uma ferramenta valiosa em todo processo organizacional. Em casos que envolvam assédio, dar retorno a quem tem coragem de fazer uma denúncia seja para se proteger ou garantir a integridade de algum colega é uma ação de respeito ao próximo.

 

 

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