Quem são os RHs do futuro?

marketing e rhSaiba o que pensam e planejam os profissionais que estarão à frente dos RHs das empresas nos próximos anos

Com o crescimento da geração Y no mercado de trabalho, muitas pessoas se perguntam como será a liderança e o posicionamento desses jovens no mundo corporativo daqui há 10, 20 e 30 anos e, na área de RH, não é diferente. A visão estratégica e colaborativa é talvez uma das mais valorizadas por esses novos profissionais. Eles pretendem fomentar a flexibilidade de horário e o conceito de felicidade no trabalho, alinhando suas práticas ao alcance de metas e a programas de crescimento e desenvolvimento de carreira, tudo para gerar departamentos de RH mais sustentáveis e colaboradores mais engajados e felizes.

Alexandre Pellaes, líder de Operações do 99jobs.com, explica que os jovens RHs trarão mudanças na forma como as organizações irão se relacionar como mercado, especificamente como marca empregadora. “Não vale mais o discurso institucional decorado e impresso em panfletos. Os jovens RHs sabem que os jovens no mercado de trabalho baseiam-se na experiência real e não no discurso”. Para ele, modelos compartilhados de gestão, foco em feedback como ferramenta de desenvolvimento e interação entre as pessoas são algumas das práticas mais valorizadas e presentes no radar dos jovens gestores.

Para aqueles que pretendem ou já atuam em RH, a área é considerada uma excelente porta de entrada de jovens nas organizações e atualmente apresenta oportunidades com muita exposição e responsabilidade. Segundo Pellaes. “É uma das primeiras áreas em que a visão de hierarquia tende a perder relevância, já que as relações e o nível de responsabilidade são bastante compartilhados”.

Prova disso é o depoimento de Lucélia Fabiana da Silva Siqueira, gerente Administrativa da Oral Premium. A profissional, que atua na área de RH há um ano e três meses afirma que os RHs do futuro serão mais participativos e proativos, agregando valores aos seus colaboradores. “Quero ser uma profissional focada tanto nos interesses da empresa quanto nos interesses dos colaboradores, visando equilibrar esses dois lados e estimulando o trabalho em equipe”.

Já Simone Chioman de Almeida, que atua na área há três anos e atualmente é supervisora de recursos humanos em uma empresa de fertilizantes, define sua gestão como meritocrática e imparcial. O método já é aplicado em sua gestão e para mensurá-lo Simone utiliza avaliações de competências e de performance, pesquisa de clima e desenvolvimento da equipe. Para ela, “a inclusão de novos ares e experiências de vida vistas por outros ângulos, só têm a acrescentar para uma profissão tão generalista como a área de RH”.

Um maior envolvimento dos profissionais da área com o lado comportamental de seus colaboradores também está na pauta dos RHs do futuro. “Vimos que a era do especialista chegou ao fim, precisamos de pessoas que vão além de suas habilidades técnicas, além de seus diplomas e cursos específicos. Precisamos de pessoas proativas, versáteis, criativas, inovadoras, que tenham espírito de equipe, de liderança, que tenham verdadeiramente os valores da empresa”, explica Susana Araújo Rodrigues, assistente de RH na Dominus Auditoria, Consultoria, Contabilidade e RH.

O novo e o velho RH
Para potencializar a união e compartilhamento entre o RH tradicional e o novo, alguns pontos de atenção podem ser observados, segundo Alexandre Pellae, do do 99jobs.com:

• O ambiente e as práticas de relacionamento devem permitir que novo e tradicional possam trocar ideias, sem julgamentos, mas com transparência. Isto não ocorre naturalmente. Deve ser incentivado e suportado com ferramentas próprias.
• O que é esperado (e oferecido) dos jovens deve ficar muito claro. O “combinado” tem que ser explícito. Obrigações, deveres, prazos e benefícios.
• Embora os jovens cheguem com muita ânsia e muitas ideias, normalmente, eles não têm experiência em como implementar suas sugestões. Abafar o sonho, os desafios, o pensar fora da caixa, seria um erro. No entanto, também não se pode alimentar a ilusão de que todas as ideias legais e diferentes serão implementadas. As organizações são compostas por uma estrutura que baseou-se, por anos, em estabilidade e continuidade (planejamento) e agora enfrentam um mundo que funciona com base em ruptura e vivência (improviso e criatividade). É um momento de transição.
• O óbvio pode e deve ser reforçado. Não há comunicação em excesso. Incentivar a troca de informações e, principalmente, de percepções pode trazer muitos benefícios na construção de vínculos de confiança.
• Ajudar os jovens a lidar com a frustração (de suas próprias expectativas) e a enxergar pontos positivos em decisões baseadas em premissas antigas também pode contribuir muito para aliviar o conflito de gerações.

Fonte: Melhor Gestão de Pessoas

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