E se alguns dos maiores riscos enfrentados pelas empresas estivessem na forma como o trabalho é organizado?

Sobrecarga, falta de apoio, conflitos e demandas mal distribuídas são situações que podem afetar a saúde dos trabalhadores e a capacidade de funcionamento das equipes. Por isso, a gestão dos riscos psicossociais passou a exigir mais atenção das organizações e dos profissionais de Recursos Humanos.

Com a entrada em vigor, em 26 de maio de 2026, das alterações do capítulo 1.5 da NR-1, os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho passaram a integrar expressamente o gerenciamento de riscos ocupacionais.

Mas transformar essa exigência em prática envolve mais do que conhecer a norma. É necessário compreender as condições de trabalho, ouvir os profissionais e articular ações entre RH, lideranças e as áreas responsáveis pela saúde e segurança ocupacional.

Neste artigo, a Labortime analisa como a gestão dos riscos psicossociais se relaciona com a operação das empresas e por que processos estruturados, comunicação e informação são importantes para apoiar uma atuação mais integrada.

Riscos psicossociais: por que esse tema entrou na agenda do RH?

A gestão dos riscos psicossociais ganhou relevância não apenas pelas exigências relacionadas à saúde e segurança no trabalho, mas também pela necessidade de compreender como a organização do trabalho afeta as pessoas e as equipes.

Sobrecarga de atividades, metas excessivas, jornadas exaustivas, falta de clareza nas responsabilidades e situações de assédio são exemplos de fatores que merecem atenção.

Essas situações nem sempre estão relacionadas apenas a questões individuais. Podem refletir problemas na distribuição das atividades, na definição de prioridades ou na forma como as equipes são conduzidas.

É nesse ponto que a gestão dos riscos psicossociais se conecta à operação da empresa.

A atualização da NR-1 reforça a importância de considerar os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais. Para compreender melhor esse contexto, vale retomar as mudanças abordadas em nosso artigo sobre a NR-1, publicado anteriormente.

O papel do RH não é substituir a avaliação técnica de SST, mas contribuir para uma compreensão mais ampla das rotinas, das demandas e das condições de trabalho.

Afinal, prevenir exige mais do que reagir a problemas já identificados: exige compreender como o trabalho está organizado e onde existem oportunidades de melhoria.

O problema pode estar na organização do trabalho

Nem sempre os problemas que afetam as equipes começam nas pessoas. Muitas vezes, eles estão relacionados à forma como o trabalho é organizado.

Metas incompatíveis com a capacidade operacional, excesso de demandas, prioridades conflitantes e responsabilidades pouco definidas podem criar situações de pressão contínua. Quando esses fatores se tornam recorrentes, merecem ser analisados como parte das condições de trabalho.

O desafio é entender se os problemas são pontuais ou se refletem falhas nos processos e na organização da operação.

Para o RH, essa análise exige olhar além dos casos individuais e observar aspectos como distribuição das atividades, dimensionamento das equipes, clareza das responsabilidades e preparo das lideranças.

Isso não significa que todo problema de produtividade seja um risco psicossocial, mas que a maneira como o trabalho é planejado e conduzido precisa fazer parte da avaliação.

Antes de cobrar mais das pessoas, é importante avaliar se os processos oferecem condições para que o trabalho seja realizado de forma sustentável.

Identificar sinais é diferente de avaliar riscos

A identificação de situações que merecem atenção é um passo importante para a gestão dos riscos psicossociais. Mudanças recorrentes no clima das equipes, conflitos, relatos de sobrecarga e dificuldades de relacionamento podem indicar a necessidade de uma análise mais aprofundada.

Indicadores de absenteísmo, rotatividade e horas extras também podem contribuir para essa leitura, desde que sejam analisados em contexto. Isoladamente, esses dados não comprovam a existência de riscos psicossociais nem explicam suas causas.

Identificar sinais é o início da investigação, não a conclusão sobre o risco.

A avaliação exige uma análise estruturada das condições e da organização do trabalho, com participação dos trabalhadores e atuação dos profissionais responsáveis pelo gerenciamento dos riscos ocupacionais.

Nesse processo, o RH pode contribuir organizando informações, ouvindo as equipes e levando situações relevantes ao conhecimento das áreas responsáveis.

O objetivo não é transformar cada indicador em um alerta, mas reunir elementos que ajudem a compreender o que está acontecendo e orientem as medidas necessárias.

O papel do RH, das lideranças e da área de SST

A gestão dos riscos psicossociais exige atuação integrada. Enquanto a área de Segurança e Saúde no Trabalho (SST) conduz as avaliações técnicas pertinentes, o RH e as lideranças contribuem para compreender as rotinas, as relações de trabalho e os desafios enfrentados pelas equipes.

O RH pode apoiar esse processo identificando demandas recorrentes, organizando informações e contribuindo para a revisão de práticas e processos que mereçam atenção. As lideranças, por sua vez, têm papel importante na distribuição das atividades, na definição de prioridades e na condução das equipes.

Mais do que atuar de forma isolada, essas áreas precisam compartilhar informações e coordenar ações.

Isso também exige clareza sobre responsabilidades, canais adequados para receber relatos e procedimentos para encaminhar situações que demandem avaliação ou intervenção.

Quando existe integração entre RH, lideranças e SST, a empresa ganha melhores condições para compreender os problemas e acompanhar as medidas adotadas, sem confundir a gestão de pessoas com as atribuições técnicas de saúde e segurança.

Comunicação e escuta: como compreender melhor a realidade das equipes

Para compreender o que acontece na operação, a empresa precisa criar condições para que os colaboradores expressem suas percepções e dificuldades. Quando a comunicação é limitada ou não existem canais adequados de escuta, problemas recorrentes podem permanecer pouco visíveis para a gestão.

A Rede Social Corporativa pode contribuir para aproximar empresa, lideranças e equipes, facilitando a comunicação e a interação entre os colaboradores. Já a Pesquisa de Clima Organizacional permite coletar percepções de forma estruturada sobre o ambiente de trabalho e a experiência das pessoas.

Esses recursos oferecem subsídios para identificar questões que merecem atenção, compreender diferentes percepções e orientar discussões entre RH e gestores.

Entretanto, ouvir os colaboradores é apenas parte do processo. As informações precisam ser analisadas com critério, preservando a confidencialidade e evitando conclusões precipitadas. A comunicação interna e a pesquisa de clima podem apoiar a gestão, mas não substituem a avaliação técnica dos riscos psicossociais.

O valor da comunicação e da escuta está em transformar percepções em informações que ajudem a empresa a compreender sua realidade e avaliar quais ações são necessárias.

Da informação à ação: como transformar percepções em melhorias

Identificar situações que merecem atenção é importante, mas o resultado depende do que a empresa faz a partir dessas informações.

Relatos de sobrecarga, dificuldades de comunicação ou conflitos recorrentes precisam ser analisados para que a organização compreenda suas possíveis causas e avalie quais medidas são necessárias.

Isso pode envolver a revisão da distribuição de atividades, o esclarecimento de responsabilidades, a preparação de lideranças ou a melhoria de processos. As medidas devem considerar os riscos identificados e ser definidas com a participação das áreas responsáveis.

O acompanhamento também é fundamental. Registrar as ações adotadas, definir responsáveis e avaliar os resultados ajuda a verificar se as medidas estão contribuindo para melhorar as condições de trabalho.

Para o RH, isso significa ir além da coleta de informações: é preciso contribuir para que os problemas identificados sejam encaminhados e acompanhados de forma estruturada.

A gestão dos riscos psicossociais não termina quando uma situação é identificada. Ela exige continuidade, avaliação e revisão das ações sempre que necessário.

Tecnologia como apoio à gestão, não como solução isolada

A tecnologia pode contribuir para organizar informações, estruturar fluxos de atendimento e facilitar o acompanhamento das demandas que chegam ao RH. Um Portal de Autoatendimento, por exemplo, facilita o acesso dos colaboradores a serviços e informações, enquanto um HUB de Serviços de RH pode ampliar essa integração ao conectar processos, canais de atendimento e recursos tecnológicos.

Entretanto, essas ferramentas não substituem a avaliação técnica dos riscos psicossociais, nem dispensam a participação das áreas responsáveis pela saúde e segurança no trabalho.

O valor da tecnologia está em apoiar uma gestão mais organizada, integrada e orientada por informações. Para isso, é necessário que os dados sejam tratados com responsabilidade, que as informações sensíveis sejam protegidas e que os resultados levem a ações concretas.

Mais do que adotar ferramentas, o desafio das empresas é integrar pessoas, processos e tecnologia para dar continuidade às ações e acompanhar sua efetividade.

Prevenir exige mais do que cumprir uma norma

A gestão dos riscos psicossociais não deve ser vista apenas como uma obrigação normativa, mas como parte da responsabilidade das empresas sobre as condições em que o trabalho é realizado.

Conhecer os riscos, ouvir os colaboradores e avaliar a organização do trabalho são etapas importantes. Mas é a capacidade de transformar essas informações em medidas concretas, acompanhar sua execução e revisar os resultados que dá consistência a esse processo.

Nesse contexto, RH, lideranças e Segurança e Saúde no Trabalho precisam atuar de forma integrada, com responsabilidades definidas e processos que permitam dar continuidade às ações.

O desafio não é apenas atender à norma, mas desenvolver uma operação capaz de identificar situações que merecem atenção e agir de forma estruturada.

Afinal, cuidar das condições de trabalho também exige compreender como a empresa funciona, como as pessoas vivenciam suas rotinas e o que pode ser melhorado para construir um ambiente de trabalho mais saudável e sustentável.

Atualização normativa: decisão do STF

Atualizado em outubro de 2026

Em 24 de setembro de 2026, o Supremo Tribunal Federal (STF) prorrogou por mais 90 dias a suspensão da eficácia punitiva de dispositivos específicos da NR-1 relacionados aos riscos psicossociais, para permitir a continuidade das negociações sobre o tema.

A decisão não suspende a NR-1 nem elimina a obrigação de gerenciar os riscos psicossociais relacionados ao trabalho. As empresas devem continuar acompanhando as exigências aplicáveis e estruturando suas ações de prevenção.

Fonte: Supremo Tribunal Federal — decisão de 24 de setembro de 2026.