Licença-maternidade de seis meses ainda é exceção nas empresas brasileiras e reforça desigualdade no cuidado parental

No mês em que se celebra o Dia Internacional da Mulher, enquanto a maioria das empresas brasileiras ainda mantém a licença-maternidade restrita aos 120 dias previstos em lei, a Liderban e a Aperam já adotam a ampliação para seis meses. A iniciativa contrasta com a realidade nacional, em que apenas 6% das licenças ultrapassam quatro meses, segundo levantamento da VR Benefícios. O dado evidencia que a extensão do benefício ainda é exceção no setor privado, apesar dos debates crescentes sobre equidade parental e retenção de talentos.

Um levantamento da VR Benefícios, empresa especializada em gestão de pessoas, revela que 77% dos pais utilizam apenas os cinco dias de afastamento garantidos por lei. Licenças mais longas, acima de 20 dias, seguem sendo exceção: apenas 11% dos pedidos registrados entre as 33 mil empresas analisadas ultrapassaram esse período.

Entre as mães, o cenário também mostra estagnação. A licença-maternidade continua concentrada nos 120 dias previstos na legislação. A adesão ao Programa Empresa Cidadã, que permite a ampliação para 180 dias, tem diminuído. No primeiro semestre de 2025, apenas 6% das licenças ultrapassaram os quatro meses, ante 10% em 2024 e 12% em 2023.

A disparidade de gênero no cuidado familiar também aparece nos atestados médicos: 70% foram apresentados por mulheres e apenas 30% por homens, segundo o Painel de Impacto Social da VR.

Para o presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos/MG, David Braga, a licença-maternidade não é apenas um benefício trabalhista, mas uma declaração concreta de como a empresa enxerga o papel da mulher na sociedade. “Em tempos em que falamos tanto de equidade e sustentabilidade, ampliar e respeitar esse direito significa proteger não só a mãe e o bebê, mas também a cultura organizacional, a retenção de talentos e o futuro do próprio negócio. Valorizar a maternidade é reconhecer que desenvolvimento econômico e desenvolvimento humano caminham juntos”, diz o executivo.

Braga ainda enfatiza que a forma como uma empresa trata a licença-maternidade revela mais sobre sua cultura do que qualquer discurso de diversidade. “Em um momento em que o mercado exige ambientes mais humanos e sustentáveis, apoiar a maternidade não é apenas uma questão de direito, mas de visão estratégica porque organizações que acolhem o tempo da vida também fortalecem o compromisso, a lealdade e o engajamento de quem constrói seus resultados todos os dias”, comenta Braga.

Cultura organizacional e impacto na carreira feminina

Os dados não surpreendem a diretora e headhunter da Prime Talent Executive Search, Bárbara Nogueira. Mulher, mãe de duas crianças pequenas, casada com um profissional que também trabalha em tempo integral, ela atua há 10 anos como headhunter acompanhando executivos no mais alto nível do mundo corporativo e afirma:

“Quando 77% dos pais utilizam apenas cinco dias de licença e 70% dos atestados para cuidar dos filhos seguem sendo apresentados por mulheres, não estamos falando apenas de decisões individuais, estamos falando de cultura organizacional, de heranças históricas e de um mindset que ainda associa o cuidado quase exclusivamente ao feminino. Existe, sim, um caminho de amadurecimento estrutural a ser percorrido pelas empresas, porque mudar essa lógica exige tempo, exemplo da liderança e coerência entre discurso e prática. A ausência de equidade parental impacta diretamente a trajetória profissional das mulheres, seja na percepção de menor disponibilidade, na desaceleração após a maternidade ou nas oportunidades que deixam de ser consideradas”, destaca a headhunter. 

Ela ainda enfatiza que equidade parental não é um benefício, é uma estratégia de negócio. “Empresas que não enfrentarem esse debate continuarão perdendo talentos femininos ao longo da jornada, não por falta de competência, mas por sobrecarga e falta de estrutura. A distância entre políticas formais e a prática cotidiana ainda é um dos grandes gargalos da sustentabilidade corporativa. Incentivar a participação ativa dos pais, ampliar licenças, legitimar lideranças masculinas que priorizam a família e criar ambientes onde a parentalidade não seja penalizada são decisões estratégicas, não ideológicas. Se quisermos retenção, diversidade consistente e performance de longo prazo, precisamos tratar a parentalidade como parte da vida profissional e não como um obstáculo silencioso na carreira dos homens e especialmente das mulheres”, comenta Bárbara.

O olhar da  profissional que acabou de vivenciar a experiência

Há quatro anos e dois meses na Liderban, empresa referência em saneamento móvel e soluções de locação e higienização de banheiros móveis e estruturas modulares, a analista financeira Maiara Rodrigues Rocha acaba de retornar da licença-maternidade de seis meses. Sua filha, Mariana, completou meio ano de vida, período que ela pôde acompanhar integralmente graças à política interna da companhia.

“Quando o programa da empresa, o ‘Tamanho Família’, foi apresentado e anunciaram a concessão de seis meses de licença-maternidade, eu fiquei extremamente emocionada. Estava no oitavo mês de gestação, com tudo planejado considerando os quatro meses tradicionalmente ofertados, e recebi a notícia de que teria mais 60 dias para permanecer cuidando da minha filha. Foi um alívio. Depois de todo o planejamento para um período menor, senti um carinho enorme da Liderban pelas pessoas, um cuidado e respeito que priorizam a família”, comenta.

Segundo Maiara, quatro meses são insuficientes para mãe e bebê, que ainda estão em fase intensa de adaptação. “Existe um apego muito grande nos primeiros meses e também uma fase de aprendizado para ambos. Muitas mulheres acabam tentando equilibrar trabalho e maternidade e, diante da pressão e do tempo curto, optam apenas pela maternidade.”

Ela afirma que a ampliação da licença foi determinante para que pudesse retornar com mais segurança. “Minha decisão de voltar passa pela compreensão de que ser mãe faz parte do ciclo da vida, mas não significa deixar nossos objetivos para trás. A busca pelo crescimento profissional precisa continuar, inclusive para oferecer qualidade de vida aos nossos filhos. Acredito que o trabalho também é um combustível que ajuda a mulher a se reencontrar como pessoa.”

Maiara destaca ainda que se sentiu acolhida no retorno. “Sei da importância que tenho no meu setor e, ainda assim, houve cuidado e respeito para que eu pudesse viver a maternidade de forma mais tranquila e equilibrada. Isso mostra que o cuidado com as pessoas é real. Fui muito bem recebida por todos. Foi muito especial.”

Entenda a legislação

Atualmente, a licença-maternidade de seis meses (180 dias) não é obrigatória para todas as empresas privadas. O que existe hoje é:

• Empresas públicas (servidoras públicas federais, estaduais e municipais) normalmente já têm o direito à licença de 180 dias.
• Empresas privadas podem estender a licença de 4 para 6 meses se aderirem ao Programa Empresa Cidadã (Lei nº 11.770/2008). Nesse caso, a empresa concede os dois meses adicionais e pode abater esse valor do Imposto de Renda.

Importante: essa extensão não é obrigatória. É opcional e depende da adesão da empresa ou de acordo coletivo.

Existem projetos em tramitação no Congresso Nacional para tornar a licença-maternidade de 180 dias obrigatória para todas as trabalhadoras, inclusive da iniciativa privada. Até o momento, porém, a medida ainda não foi transformada em lei geral.

Há ainda um caso específico previsto na Lei nº 15.222/2025: se o bebê ou a mãe permanecerem internados por mais de duas semanas após o parto, a licença pode ser estendida por mais tempo — até 120 dias após a alta, dependendo da situação clínica. Trata-se, no entanto, de uma exceção médica, e não da regra geral de seis meses automáticos.