O mercado de trabalho mudou muito nos últimos tempos devido ao avanço da tecnologia e a chegada da geração Z, o que fez com que as empresas se reinventassem e alterassem diversos processos para atender aos anseios e as necessidades do novo perfil de colaborador, que diferem muito dependendo da idade de cada um. Mesmo com os desafios que permeiam esse cenário, é importante ressaltar que a diversidade de gerações traz uma variedade de perspectivas, experiências e habilidades que são elementos cruciais quando se trata de inovação na criação de um produto.
“A convivência entre pessoas diferentes vai exigir maior esforço entre os envolvidos, mas é uma fonte riquíssima de aprendizado mútuo. Uma equipe diversa é capaz de compreender e entender melhor às necessidades de um mercado cada vez mais heterogêneo, como se aumentasse seu campo de visão, oferecendo soluções e serviços alinhados com as expectativas dos clientes de diferentes faixas etárias”, afirma Vivian Tenuta, Head of Human Resources LATAM da Corning.
Portanto, diante desse cenário, é fundamental que o setor de RH crie métodos específicos para cada geração. Pensando nisso, listamos cinco desafios que os profissionais da área de recursos humanos devem enfrentar durante o processo de seleção para diferentes gerações. Confira:
1 – Diversidade e Inclusão – Garantir a diversidade e a inclusão no processo seletivo é, sem dúvida, um dos maiores desafios para os profissionais de RH. “Isso porque é papel dessa área quebrar paradigmas acerca do pessoal, evitando a tendência corporativa do “as coisas sempre foram assim por aqui” ou do “em time que está ganhando não se mexe”, ressalta Vivian.
2 – Engajamento dos candidatos – Considerando as diferentes gerações e suas ambições, de forma geral os candidatos estão bastante criteriosos a respeito de qual processo seletivo eles querem ou não participar. “Como praticamente tudo está disponível na internet, as oportunidades e ofertas de trabalho estão mais do que nunca visíveis e sem fronteiras. Isso exige que as empresas estejam cada vez mais atentas às práticas de mercado para não perderem sua atratividade, além de requerer uma atenção especial à sua marca empregadora e reputação”, reforça Juliane Oliveira, HR Business Partner – CALA na Corning International.
3 – Entrevistas online – Independente da geração, é cada vez mais comum que as entrevistas de trabalho sejam virtuais e não mais presenciais. Isso otimiza o tempo e, consequentemente, o processo, tanto para o candidato quanto para a empresa, porém implica em possíveis problemas técnicos, como falhas na conexão, dificuldades com plataformas de videoconferência e ruídos do ambiente. Entrevistas presenciais, principalmente quando nas primeiras etapas, têm apresentado muita desistência de candidatos.
“Outro desafio dentro desse modelo é transmitir a cultura e os valores da empresa de forma virtual durante o processo seletivo, exigindo esforços adicionais para envolver os candidatos com a identidade da organização. Também deve-se ter atenção à aplicação de testes e avaliações no ambiente virtual, garantindo que sejam relevantes, eficazes e acessíveis para os candidatos que participam do processo de forma remota”, afirma Vivian.
4 – Modelo de trabalho – Muitos candidatos, principalmente da geração Z, apresentam como condição para aceitar participar do processo seletivo que a oportunidade seja para trabalho remoto/homeoffice. “Observamos que o fato da empresa oferecer um modelo de trabalho híbrido tem um peso relevante na tomada de decisão dos candidatos, que observam qual a frequência do presencial, se há flexibilidade e qual a localização física do escritório. Candidatos da geração X são mais propensos a considerar trabalho presencial, porém também estão buscando por mais flexibilidade”, analisa Juliane.
5 – Benefícios intangíveis e a busca crescente qualidade de vida – Os profissionais estão cada vez menos dispostos a sacrificarem suas vidas por uma carreira. “Essa é uma forte tendência das gerações Z e Y (nessa ordem), mas têm crescido também entre os profissionais da geração X. Isso não quer dizer que os profissionais não anseiam mais por posições e salários mais altos, mas que um fator de grande peso entrou na equação, que é a qualidade de vida e os “benefícios intangíveis”, como cultura e clima organizacional, além das oportunidades de desenvolvimento ligadas à experiência e não necessariamente ao cargo tais como flexibilidade de horário, licenças estendidas, reconhecimento e valorização”, finaliza Tenuta.
Desse modo, a partir dessas dificuldades, é preciso reforçar a importância do uso de soluções inovadoras nessa etapa, pois ela aproxima esse novo perfil de profissional das empresas. Para isso é possível utilizar tecnologias como Inteligência Artificial, plataformas de divulgação/anúncio de vagas, plataformas de recrutamento online, análise preditiva de talentos, gamificação em processos seletivos, entrevistas virtuais e assíncronas, avaliação de hard e soft skills, jornada do candidato e ferramentas de employer branding. Portanto, o setor de RH deve começar a usar a inovação no processo seletivo não como algo opcional, mas deve ser mandatório para se aproximar cada vez mais desses colaboradores.
Opinião RH 