Começa 2021 e, junto com ele, muitas expectativas. As dúvidas e incertezas estão no ar também, mas, apesar de tudo, você quer ter um ano fantástico na Gestão de Pessoas da sua empresa.
Então, como RH foque nesse objetivo e planeje de forma maestral as etapas fundamentais para que o ano seja bem promissor. Você sabe que independentemente das surpresas que 2021 reserva (sempre terão surpresas, boas e desafiadoras), investir em práticas de sucesso aumentarão exponencialmente as chances de ter no capital humano o maior catalizador de desempenho organizacional.
1 – Defina claramente de 3 a 5 prioridades organizacionais para o ano. Procure mesclar os tipos de prioridades: de produtividade, pessoas e de qualidade. E nos tempos de hoje é cada vez mais estratégico contemplar frentes voltadas para contribuições sociais, além do business, claras e amplamente comunicadas. Não só os consumidores esperam que as empresas impactem positivamente, como também seus próprios funcionários querem perceber que fazem parte, participam de algo maior e relevante para a sociedade.
2 – Ajude a organizar o quadro de pessoal de cada área. Headcount, programações de férias, contratações, substituições e outras necessidades nesse sentido. Sem o dimensionamento correto das pessoas e funções qualquer objetivo fica comprometido.
3 – Dê propósitos maiores às prioridades organizacionais. Deixe claro os porquês tangíveis e intangíveis de forma que a significância transcenda objetivos apenas financeiros. Procure associar conexões emocionais as prioridades e benefícios comuns para a organização e para o funcionário no alcance das mesmas.
4 – Defina metas (objetivo, valor e prazo) e planos de trabalho que suportem as prioridades organizacionais. Assim como quem será responsável pelo quê. Estruture o desdobramento de metas de forma cascateada, partindo de um deck de metas coletivas e corporativas. Dessa forma, todos os funcionários e todas as áreas da organização se sentirão inseridas, vinculadas aos mesmos objetivos finais. Sendo relevantes e fundamentais para que o todo seja alcançado (senso de pertencer e relevância).
5 – Não economize na comunicação das prioridades, metas e planos. Comunique, comunique, comunique! Lembre-se de usar os “5 sentidos”. O que quero dizer é que, na medida do possível, varie a forma de comunicar e acompanhar. Ter constância. Crie mecanismos recorrentes para manter o tema sempre presente e atualizado. Estabeleça governança e, claro, gerencie no mínimo mês a mês os resultados e evoluções. Com visibilidade, simplicidade e transparência aumenta-se o accountability, engajamento e senso de urgência.
6 – Mantenha a cultura sempre em pauta. Crie movimentos para fortalecimento dos valores e competências organizacionais. Agende atividades num calendário e monitore. Intensifique o conhecimento da cultura desde o onboarding. Aproveite também para incluir reforços e lembretes sobre os Códigos de Ética e Conduta.
7 – Não subestime a importância do teambuilding. Principalmente no c-level e executivos, especialmente entre áreas com maiores interações e objetivos complementares e ou ambíguos.
8 – Tenha uma agenda positiva organizada. “Não só de pão vive o homem”. Pensem em prover momentos calendarizados de interações e celebrações entre os funcionários e setores. Procure considerar sempre todas a funções nas mesmas agendas. Surpreenda o seu funcionário. Existem muitas formas para celebrar e reconhecer. Seja criativo e não justifique falta de orçamento para isso.
9 – Vimos o quanto funcionamos bem também em modelos remotos, mas não generalize. Somos seres que necessitam da socialização, não só para manter a saúde mental (por ser uma necessidade básica humana), mas também para criar conexões reais e consistentes com os superiores, pares, colegas, fornecedores, clientes e ambiente organizacional.
10 – Sim, está em alta a necessidade de gerenciar a saúde mental dos funcionários. Esse tema não é fácil, mas de certa forma é até simples e engloba algumas questões como: ter um ambiente físico de trabalho agradável e seguro; promover um clima de confiança através da transparência, conexão e acolhimento das falhas honestas; implementar práticas de escuta ativa e proativa com interesse de inserir os funcionários nas definições de ações e resoluções, promover o feedback constante e em mão dupla; implementar o conceito de flexibilidade nas questões pertinentes, como horário de trabalho, benefícios e até mesmo atividades; no limite da boa governança e questões legais diminuir o controle sobre os funcionários e aumentar o senso de responsabilidade (você vai se surpreender) e, por fim, demostrar claramente preocupação genuína com o humano, dando abertura para que questões pessoais sejam consideradas e respeitadas ao máximo pela gestão (sempre de forma que o coletivo não seja prejudicado). Monitore o clima global e trate com agilidade as questões críticas de insatisfação.
11 – Gestão dos talentos. Não perca de vista seus potenciais, ou seja, funcionários com alto desempenho e ou potencial para crescimento e contribuição diferenciada. Aproxime os talentos da alta gestão da organização. Tenha claro quem são e as iniciativas tanto para engajamento quanto retenção dos mesmos. Porém seja consciente e administre muito bem as questões de equidade também. Faz muito bem implementar meritocracia, mas esse mecanismo não suprime a importância de ter políticas para gestão de pessoas claras e comunicadas, onde todos os funcionários possam participar das mesmas oportunidades. Lembre-se também que tão importante quanto contratar e manter talentos, sempre com um olhar proativo no gerenciamento do pipeline de gente e funções, é redirecionar as pessoas com baixas performances.
12 – Elabore planos desenvolvimentos que estejam completamente alinhados aos desafios e objetivos para o ano. Idealmente projetados por função e área. Não deixe de pensar em formato de frentes ou pilares e lembrem-se que o ano de 2020 reafirmou a necessidade de investirmos de forma séria nas competências emocionais, começando pelo autoconhecimento. Será fundamental ajudar especialmente os funcionários com cargo de gestão nesse momento de redesenho do papel da nova liderança. Essencial começar por eles, inclusive.
13 – Tenha preocupação em buscar a diversidade ampla. Não se trata apenas de raça, sexo e idade. Expanda a visão para estilos, perfis, habilidades, origens sociais e crenças.
14 – Análise os dados. Sem visão dos resultados e estratificações dos fatores e suas causas, a Gestão de Pessoas não passa de práticas sem propósitos. Práticas de RH precisam estar associadas as informações direcionadas, reais e atuais, pois só assim sabe-se o que priorizar, onde e em qual a intensidade.
15 – Não tenha receio de compartilhar interna e externamente as ações da organização. As pessoas não conseguem adivinhar se você não contar quais estão sendo as ações e os investimentos nas pessoas, no negócio e na sociedade. Divulgue sim! De alguma forma tente até mesmo alcançar a família do funcionário. Mas atenção, divulgue o que já foi feito e não a intenção de fazer algo. Seus funcionários ficarão muito orgulhosos por fazer parte e sentindo na prática a consistência de tudo. Além disso, fornecedores, clientes, comunidades e candidatos ficam sabendo também quem é a empresa e com age.
16 – Conheça e cumpra as Leis e orientações jurídicas. Simples assim. Cumpra sem investir tempo algum para especular e tentar “burlar” nenhum mecanismo convencionado. Faça o certo!
Aline Sueth é palestrante, mentora e diretora de gente e gestão do Grupo Elfa
Opinião RH 