Dificuldade em encontrar a pessoa ideal para aquela vaga em aberto. Preparar quem vai ocupar um cargo importante no futuro. Temas como esses são velhos amigos (ou inimigos) do pessoal de recursos humanos.
Fazem parte da agenda do RH e prometem se manter na lista de desafios para a área ainda por um bom tempo. “O RH é desafiado a desempenhar um papel mais estratégico na organização”, avalia Roberto Santos, sócio-diretor da Ateliê RH, a partir dos resultados da aplicação dos instrumentos de avaliação de personalidade e de valores e motivações da Hogan Assessment Systems em mais de 50 países. Apesar de esses resultados não contemplarem informações de profissionais brasileiros, Santos destaca que, por aqui, é possível nos identificarmos integralmente com as prioridades do RH do resto do mundo. Os assuntos que estão, literalmente, tirando o sono dos profissionais de recursos humanos são:
Recrutamento
Uma pesquisa desenvolvida nos EUA, no ano passado, com cerca de 580 profissionais de RH, mostrou que ao menos 51% se preocupam com a dificuldade em preencher vagas. “O problema está no fato de que os profissionais mais experientes têm menos intimidade com as novas tecnologias, ao contrário dos mais jovens. Em compensação, profissionais mais novos carecem de competências interpessoais”, explica Santos.
Retenção de talentos
“Custa caro às empresas perder bons profissionais que já foram treinados e conhecem o negócio. Por isso, ter boas estratégias de retenção e engajamento é fundamental”, lembra Santos. De acordo com o instituto Future Workplace, os representantes da geração Y permanecem no trabalho por menos de três anos, enquanto o trabalhador médio permanece cerca de quatro anos. A melhor forma de reter talentos e engajar seus funcionários é informá-los de que você está investindo neles e inseri-los de forma proativa no negócio, de forma que saibam como o esforço deles ajuda a atingir os objetivos organizacionais.
Geração Y
Os representantes dessa geração, nascidos a partir de 1980 e que entraram no mercado de trabalho por volta do início do novo milênio, por isso também conhecidos como “millenials”, tornaram-se profissionais multidisciplinares, supercapacitados, tecnológicos, ambiciosos, imediatistas e competitivos. Por essa razão, grande parte desses jovens tem dificuldade de se manter em um emprego e respeitar uma hierarquia imposta nas empresas, devido a sua tendência de ter um perfil narcisista. “Mas é possível usar essa característica de forma positiva, reforçando comportamentos e atitudes que possam trazer benefícios ao profissional e também à equipe”, afirma Santos.
Plano de sucessão
As empresas precisam estar preparadas para substituições de posições-chave tanto as planejadas como no caso de uma saída repentina. Mas não é fácil identificar líderes em potencial. Pesquisas apontam que apenas 30% dos profissionais considerados de alta performance podem assumir um cargo de liderança. Desse grupo, quase que a totalidade (90%) teria sérios problemas de gestão ao alcançar o próximo nível da carreira. Segundo Robert Hogan, presidente e fundador da Hogan Assessment Systems, a habilidade de liderança é a capacidade de formar e reter os melhores talentos em um time de modo que ele supere todos os seus concorrentes. “Ter um bom desempenho como contribuidor individual não necessariamente habilita o profissional a ser um líder eficaz; quantas vezes se promove um bom técnico a um cargo gerencial para se descobrir que se ‘perdeu’ o bom técnico e se conseguiu um ‘chefe-mala’, complementa Santos.
O papel estratégico do RH
Segundo a pesquisa, 53% dos respondentes afirmaram que se preocupavam em estabelecer o RH como um departamento estratégico, e não apenas tático. E uma das chaves para que recursos humanos tenham um lugar na mesa de decisão é, justamente, a definição de um sistema integrado que viabilize a qualidade dos talentos da organização. Infelizmente, segundo Santos, o que se vê são plataformas desconexas com sistemas de avaliação diferentes para níveis diversos e ferramentas para seleção que simplesmente não se comunicam com aquelas de desenvolvimento. Com um contexto mais organizado, há um melhor entendimento de quem são os profissionais com alto potencial, quais são suas fortalezas e fraquezas e o que você precisa fazer para auxiliar seus líderes a serem bem sucedidos em suas carreiras.
Fonte: Melhor Gestão de Pessoas
Opinião RH 
Quero aproveitar esse comentário para expor um problema que tenho identificado. Devido a minha participação em alguns processos seletivos nos últimos meses, que ao longo de minha trajetória profissional já estive envolvido em tal processo estando do lado oposto e dando o aval final, coloco aqui uma percepção no mínimo relevante e espero corroborar de forma crescente, já que a visão é de fora, para um processo mais justo e que entendo ser esta a intensão de muitas empresas enquanto recrutadora para uma efetivação assertiva de seus colaboradores, resultando em profissionais competentes independente das funções em questão. E não quero ser interpretado apenas como um desabafo de um candidato que não foi selecionado apenas, e sim como alguém que procura ter uma percepção mais justa do processo com a intenção colaborativa.
Darei aqui um exemplo que me aconteceu recente, mas quero também usar como base as diversas entrevistas em pelo menos 3 meses em busca de uma colocação profissional.
Seguindo a análise expressada em um feedback que recebi, ( “nos deu a percepção de que você não iria se adaptar ao método da empresa trabalhar. “), venho ressaltar que deixei claro em entrevista, o quanto que ao longo desses 20 anos na área comercial com foco em atingimento de metas, me adaptei em diversos métodos de trabalho, e mais do que isso ficou evidente em meu currículo, tais experiências e adaptações. Venho notando também e isso não vale apenas para esta última empresa, mas para a área de RH em outras empresas, que o histórico profissional do candidato parece, em algum momento, ter menos importância do que outros fatores agregadores. Digo isso porque tenho apresentado em meu currículo, um comportamento adequado ao que qualquer empresa procura para seu quadro de colaboradores, ou seja, um colaborador disciplinado, experiente, atualizado, comprometido e focado. Pois me englobo nessas características uma vez que em minhas últimas passagens foram essas que me credenciaram não só para o reconhecimento de um trabalho bem feito, mas também que me levaram para uma promoção e desafios maiores, mesmo atuando em seguimentos diferentes dentro da área comercial, mostrando também, minha capacidade de adaptação a seguimentos diferenciados.
Diante disso, e no momento em que possuo 39 anos de idade e mais de 20 anos atuando dentro da área comercial (vendas), tenho tido a percepção de que para algumas empresas, características como as citadas acima, não parecem mais possuírem peso significativo, uma vez que essas mesmas foram responsáveis pelo meu sucesso em empresas recém passadas. Venho dizer inclusive, entender perfeitamente que como em qualquer área, o RH também tem avançado em notório desenvolvimento para uma aperfeiçoamento em se tratando de recrutamento e seleção, através de ferramentas e conhecimentos inovadores, visando a absorção de profissionais competentes e altamente gabaritados para funções específicas. Mas infelizmente não poderia fazer “vista grossa” para algo de suma importância para esta área, inclusive me vendo muito em breve em uma empresa e necessitando de profissionais com essas características e não somente com o perfil pré-estabelecido, que também considero importante.
Obrigado e espero ter colaborado com um processo que considero de suma importância para uma empresa.
Obrigado.
Antonio, você expôs com muita clareza a óptica do candidato e fez uma leitura bem verdadeira sobre os procedimentos de diversos RH’s na atualidade.
Com a coesão que demonstrou em seu comentário acredite: vai se recolocar muito rapidamente. Desde já, desejo-te muita sorte e parabéns pelo comentário, ótima contribuição.