Diretor de Pessoas e Cultura explica como reconhecer os sinais de que o trabalho deixou de impulsionar crescimento e começou a gerar desgaste

O debate sobre carreira tem ganhado novas camadas dentro das empresas e entre os trabalhadores. Se antes crescer profissionalmente era quase sempre sinônimo de aguentar mais carga de trabalho, hoje esse movimento divide espaço com uma preocupação que se tornou central: como avançar sem ultrapassar o limite da saúde mental.

Um levantamento Índice de Confiança do Trabalhador, do LinkedIn, mostrou que dois em cada cinco brasileiros planejam mudar de cargo ou emprego até o fim deste ano. Enquanto 18% desejam sair da empresa atual, outros 22% querem permanecer na mesma organização, mas assumindo uma nova posição. O número de trabalhadores buscando mobilidade interna, ou seja, mudança de área ou função dentro da empresa, saltou de 2% em 2023 para 22% em 2025, revelando um interesse crescente em evoluir sem necessariamente trocar de empregador.

Por outro lado, essa disposição para crescer convive com uma preocupação crescente com o bem-estar. Isso porque, segundo o estudo global Talent Trends, da consultoria Michael Page, 56% dos brasileiros afirmam que recusariam uma promoção caso percebessem risco à saúde mental. Os dados indicam um equilíbrio delicado entre ambição profissional e preservação emocional, um alerta para empresas que desejam reter talentos e estruturar trajetórias de carreira mais sustentáveis.

Para Rennan Vilar, diretor de Pessoas e Cultura do Grupo TODOS Internacional, esse movimento revela uma mudança estrutural no mundo do trabalho. “As pessoas não querem crescer na carreira a custo da vida pessoal e da saúde mental. Hoje, desenvolvimento profissional não pode ser confundido com jornadas insustentáveis, e quando um colaborador precisa sacrificar sua saúde para entregar resultado, não estamos falando de desempenho, mas de um modelo de gestão que precisa ser revisto”, afirma.

Quando o desenvolvimento vira sobrecarga

De acordo com Vilar, os primeiros sinais de que o desenvolvimento deixou de ser saudável podem aparecer em mudanças visíveis na dinâmica de trabalho e na relação do colaborador com suas entregas. Entre os principais indicadores observados pelo RH, ele destaca:

  1. Queda de qualidade em tarefas rotineiras, mesmo quando o profissional domina a função;

  2. Retrabalhos frequentes e dificuldade de priorizar o que é essencial;

  3. Redução da colaboração, com menos participação em reuniões, trocas e projetos coletivos;

  4. Perda de clareza sobre prioridades, levando o trabalhador a operar apenas no modo “apagar incêndios”.

  5. Aumento do tempo necessário para concluir tarefas habituais, indicando perda de foco, dispersão e sobrecarga cognitiva.

Segundo o executivo, esses sinais mostram que a pessoa deixou de operar em um ciclo de aprendizado. “Crescimento exige esforço, mas também propósito, direção e clareza. Quando o profissional começa a perder esses três elementos, ele deixa de se desenvolver e passa a apenas reagir ao volume”, afirma.

Vilar explica ainda que a diferença entre desafio e sobrecarga está no sentido atribuído ao esforço. “Desafio é quando você vê progresso e entende por que está avançando. Sobrecarga é quando o esforço cresce, mas o resultado, pessoal ou profissional não acompanha”.

Como a cultura organizacional influencia essa dinâmica

Na avaliação do executivo, a cultura organizacional é o elemento que mais define se um ambiente estimula o desenvolvimento ou empurra os profissionais para a exaustão. Ele explica que não é a quantidade de trabalho, e sim como a empresa estrutura expectativas, práticas de gestão e segurança psicológica que determina essa linha tênue.

“Culturas onde o erro é tratado como falha pessoal, onde metas mudam a todo instante ou onde a urgência se torna o padrão tendem a produzir sobrecarga, mesmo com equipes talentosas”, aponta. Para ele, três pilares culturais moldam diretamente essa experiência:

  • Clareza: quando os times sabem o que é prioridade, conseguem calibrar o esforço sem desperdício de energia.

  • Ritmo saudável: empresas que respeitam ciclos, planejamento e limites conseguem gerar mais consistência e menos retrabalho.

  • Segurança psicológica: ambientes onde colaboradores podem pedir ajuda, renegociar prazos ou admitir dificuldades reduzem drasticamente o risco de exaustão.

“A cultura não é e não deve ser um discurso. É a soma dos comportamentos que a liderança reforça no dia a dia. Quando o líder cobra apenas entrega, sem orientar o caminho, ele empurra a equipe para a sobrecarga. Por outro lado, quando cobra resultado, mas oferece suporte, ele cria espaço para o crescimento”, destaca.

Como reequilibrar a rotina quando o desgaste já começou

Ao perceber sinais de desgaste, o colaborador não deve esperar o limite para agir. Segundo Vilar, pequenos ajustes já ajudam a reorganizar o fluxo de trabalho, e o papel da liderança é essencial nesse processo. “Quando a pessoa sinaliza que está chegando no limite, o gestor precisa agir rapidamente. O papel da liderança é ajustar a rota e proteger o time, e isso é parte estratégica da gestão de pessoas”, afirma. O executivo recomenda quatro movimentos:

  1. Conversas transparentes com a liderança, para realinhar expectativas e revisar prioridades;

  2. Organização da agenda, eliminando tarefas não essenciais e reestruturando entregas;

  3. Revisão do volume de responsabilidades, entendendo o que pode ser automatizado ou redistribuído;

  4. Intervalos intencionais, que ajudam a recuperar a atenção e reduzir a sensação de acúmulo.

Práticas que promovem desenvolvimento sustentável

Para evitar que metas agressivas evoluam para exaustão, Vilar destaca ser  necessário adotar estratégias que equilibrem produtividade e bem-estar. “Desenvolvimento sustentável significa crescer com consistência. Não adianta acelerar entregas por três meses se isso custa a saúde do time por três anos”, afirma o diretor que, entre as iniciativas mais eficazes, elenca:

  1. Metas realistas e revisadas periodicamente, para acompanhar mudanças do negócio;

  2. Uso de tecnologia para automatizar processos operacionais, liberando tempo para tarefas de maior valor;

  3. Rotinas de feedback contínuo, que evitam acúmulo de tensões e ajudam na organização;

  4. Programas de desenvolvimento alinhados ao plano de carreira, reduzindo frustrações e melhorando a retenção