A retenção de talentos nunca foi tão desafiadora – e, ao mesmo tempo, tão estratégica. O mercado de trabalho mudou radicalmente nos últimos anos, especialmente após a pandemia, que provocou uma profunda reflexão sobre a relação das pessoas com o trabalho. Hoje, os profissionais não buscam apenas boas remunerações ou benefícios tradicionais. Eles querem sentido, liberdade, segurança emocional e ambientes onde possam ser ouvidos, respeitados e valorizados.

Os principais motivos que levam profissionais a deixarem uma empresa hoje estão diretamente ligados ao clima e à cultura organizacional, à ausência de um plano de carreira estruturado e à falta de reconhecimento. Após a pandemia as pessoas passaram a priorizar a qualidade de vida e o bem-estar emocional. Assim, organizações que oferecem ambientes acolhedores, flexíveis e preocupados com a saúde mental conquistam uma clara vantagem competitiva.

Para antecipar riscos de turnover, é essencial acompanhar métricas como absenteísmo, índice de rotatividade, pesquisas de clima organizacional, ENPS (Employee Net Promoter Score) e entrevistas de desligamento. Esses indicadores ajudam a diagnosticar o nível de satisfação e engajamento da equipe, possibilitando intervenções antes que a decisão de sair se concretize.

Mas reter talentos vai muito além do salário. Ações menos óbvias, como oferecer modelos de trabalho híbrido ou 100% remoto, investir no desenvolvimento das lideranças, promover uma cultura de feedback contínuo e criar espaços seguros para conversas sinceras, têm um impacto direto e significativo na retenção.

Nesse sentido, a liderança exerce um papel fundamental. Líderes precisam ser preparados para atuar como parceiros do time. É necessário desenvolver uma comunicação transparente, praticar escuta ativa e cultivar uma cultura de cuidado diário. A retenção não é responsabilidade exclusiva do RH; ela deve ser compartilhada entre todas as lideranças da organização. Quando o líder está próximo, genuinamente interessado em sua equipe, o vínculo de confiança se fortalece.

Além disso, programas de up-skilling e mobilidade interna têm se mostrado eficazes para reduzir o turnover. Quando um colaborador sente que pode crescer dentro da empresa, que seu conhecimento é valorizado e que há caminhos claros de desenvolvimento, ele tende a permanecer. É possível estruturar esses programas a partir do mapeamento de habilidades, definição de trilhas de carreira e incentivo ao papel de mentor, valorizando profissionais experientes que podem compartilhar seu conhecimento com novas gerações.

A demanda por flexibilidade também precisa ser equilibrada com a manutenção da cultura organizacional. Empresas que adotam modelos flexíveis devem deixar claro quais aspectos são negociáveis e quais fazem parte do DNA da organização. A cultura da confiança e da transparência, aliada a encontros presenciais periódicos e bem planejados, ajuda a manter a coesão do time mesmo à distância.

A chamada “Grande Renúncia”, fenômeno que se intensificou após a pandemia, deixou uma lição valiosa: as pessoas só permanecem onde sentem que fazem parte, onde encontram propósito e têm suas necessidades respeitadas. Em contextos de crise, comunicação clara, escuta ativa e uma cultura forte e positiva são diferenciais importantes para manter os talentos engajados.

Quando falamos em reconhecimento, também é importante ir além do financeiro. Elogios, celebrações de conquistas, programas de destaques e feedbacks frequentes criam um ambiente em que os profissionais se sentem vistos e valorizados. Incentivar conversas francas e trocas constantes fortalece o senso de pertencimento e o engajamento.

Especificamente em relação à Geração Z, práticas de retenção precisam estar alinhadas com seus valores. Essa geração busca autonomia, inclusão genuína, possibilidade de expressar opiniões e ser ouvida. Ambientes flexíveis, abertos à inovação e com espaço para contribuição ativa são considerados indispensáveis.

Por fim, diversidade e inclusão não são apenas pautas sociais, mas estratégias de retenção. Quando uma empresa cria um ambiente onde todas as pessoas podem ser quem são, livres de julgamentos e com chances reais de crescimento, ela fortalece o sentimento de pertencimento, aumenta o engajamento e melhora o clima organizacional.

Entre os benefícios que mais impactam a permanência de talentos, destacam-se os voltados à saúde mental, como acesso a terapia e programas de bem-estar emocional, além de auxílio-creche, cuidados com os filhos e licenças parentais estendidas. São práticas que mostram, na ação, o quanto a empresa está comprometida com o cuidado de seus profissionais.

Reter talentos é, acima de tudo, um exercício constante de empatia, escuta e adaptação. As organizações que compreenderem isso estarão não apenas prontas para os desafios do futuro, mas também muito mais preparadas para construir relações duradouras e significativas com seus colaboradores.

 

*Josiane Gonçalves é  Embaixadora da ABRH-MG responsável por Ipatinga e Região do Vale do Rio Doce.