Na Alemanha, a SAP cria um programa de inclusão para centenas de autistas e provoca um debate sobre a necessidade de inclusão de deficientes intelectuais e doentes neuropsiquiátricos no mercado de trabalho
Em setembro de 2013, a empresa de tecnologia SAP anunciou um projeto ousado na cidade alemã de Waldorf. A companhia colocou como meta ter 1% de autistas em seu quadro global de 65 000 empregados até 2020. A fase de recrutamento e capacitação já começou e, no primeiro semestre de 2014, pelo menos oito autistas já devem estar nas áreas de teste de software e programação.
Inovador, o projeto repercutiu no mundo todo.“Essas pessoas precisam de um investimento de longo prazo e contínuo, por isso é difícil ver autistas ocupando vagas. É um funcionário de custo alto”, afirma a psicóloga Leila Bagaiolo, fundadora do Grupo Gradual, focado na intervenção comportamental de pessoas com desenvolvimento atípico.
Tanto pelo alto custo como pela falta de uma cultura de inclusão, no Brasil esse movimento ainda é bastante tímido. Segundo dados do censo do IBGE e da Relação Anual de Informações Sociais (Rais), existem no país 45,6 milhões de brasileiros com algum tipo de deficiência.
Desses, apenas 306 000 fazem parte da população economicamente ativa. “Infelizmente, em nosso país a maioria contrata para cumprir cota, não por acreditar que o deficiente possa desempenhar bem determinada função”, afirma Renata Casimiro, diretora de RH do i.Social, consultoria especializada em recrutamento e seleção de pessoas com deficiência.
“Já deparamos com situações absurdas, como a do empregador que contratou um funcionário e o deixou num canto fazendo artesanato.” Se existe resistência em contratar profissionais com deficiência física, a pessoa com limitação intelectual exige um esforço ainda maior de inclusão e, portanto, está mais distante do mercado de trabalho.
“A procura por autistas, por exemplo, é menor porque as organizações só enxergam problemas”, diz Marcelo Vitoriano, gerente nacional de inclusão da Associação para Valorização de Pessoas com Deficiência (Avape). “De fato, a integração oferece dificuldade, mas, se identificados o perfil da pessoa e o tipo de apoio que precisa, ela poderá desempenhar muito bem suas funções.”
Mais do que dificuldade de integração e preconceito, o Brasil enfrenta outros obstáculos para a entrada de deficientes intelectuais no mercado de trabalho: falta informação sobre o assunto e estrutura de apoio a essas pessoas. Muitas vezes, a síndrome ou deficiência é diagnosticada e acompanhada tardiamente e, com isso, as sequelas se tornam maiores.
“No Brasil, falta estrutura na educação e até na saúde para a identificação rápida de doenças e deficiências, o que prejudica o desenvolvimento dessas pessoas”, diz o psiquiatra Sérgio Tamai, da Associação Brasileira de Psiquiatria (ABP). “Outros países, como a Alemanha, estão em outro nível, por isso projetos como o da SAP são possíveis.”
Por aqui, também são poucas as instituições sérias que dão suporte a essas pessoas e seus familiares, o que dificulta a disseminação de programas de inclusão bem-sucedidos.
O Citi é um exemplo de empresa que — apesar de todas as barreiras — tem feito um trabalho extraordinário de inclusão de deficientes intelectuais. Por meio do projeto Somar, desde 2007 o banco empregou 51 pessoas com esse perfil. Hoje, 42 estão em agências espalhadas por São Paulo, trabalhando em áreas administrativas e no primeiro atendimento ao cliente – de acordo, é claro, com cada tipo de deficiência
Eduardo Ferreira Silva Filho, de 28 anos, portador de uma deficiência intelectual leve, ingressou na primeira turma do projeto com dez outros selecionados. Nesses seis anos de empresa, ele já trabalhou em duas agências e até foi promovido de assistente administrativo I para assistente de suporte de vendas.
“A cada dois meses, fazemos uma análise e os capacitamos para a próxima função”, diz Szapiro. O executivo afirma que a evolução desses profissionais é nítida para todos no banco e de fundamental importância para o andamento da rotina. “Eles, de fato, têm um papel no Citi. Quando um entra de férias, posicionamos alguém para desempenhar suas funções”, diz.
Além de produtivo, esse grupo de deficientes costuma ser mais comprometido. No Citi, a taxa de retenção dos participantes do Somar é de 97%.
Ainda que bem-intencionada, a prática de agrupar os diversos tipos de deficiente e até tratar os funcionários da mesma forma nem sempre é garantia de bons resultados.
“É preciso conhecer as necessidades e particularidades de cada deficiência para saber lidar com ela”, recomenda o psiquiatra Marcelo Fernandes, da Unifesp. Ignorar a diferença pode prejudicar não só a empresa como a própria pessoa com defasagem intelectual.
“A inclusão bem-feita é aquela em que a empresa analisa as competências de cada cargo juntamente com as condições de cada tipo de deficiência para, então, colocar os indivíduos certos nos lugares certos”, diz Fernandes.
Fonte: Você RH
Opinião RH 