TRABALHISTAEm meados de setembro de 2012, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) fez um mutirão para esclarecer uma série de dúvidas que se tornaram comuns nos processos trabalhistas. Transformou algumas orientações jurisprudenciais em súmulas, alterou o texto de súmulas já existentes e acrescentou novas. Efetuou, ao todo, mudanças em 38 pontos polêmicos, sempre com o objetivo de estabelecer referências para os tribunais Brasil afora — o que, supostamente, contribuirá para desafogá-los ao reduzir a demanda de processos relacionados a esses temas. As súmulas são diretrizes que consolidam o pensamento da Corte Suprema trabalhista sobre determinada matéria e, embora não tenham força de lei, acabam, na prática, produzindo efeitos semelhantes.

Tecnologia x horas extras
Um dos temas mais polêmicos envolve a súmula 428, que estabelece regras para a caracterização de sobreaviso, condição que assegura o pagamento de um terço adicional à hora trabalhada. Na tentativa de proteger o profissional que continua ligado ao trabalho após o expediente por causa da conexão a equipamentos tecnológicos, como celular, smartphones, tablets e notebooks, sem receber nenhuma compensação financeira por isso, o TST incluiu um texto genérico e abrangente: “Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.”

Na avaliação de muitos especialistas, o novo texto cria uma infinidade de possíveis interpretações. “A palavra ‘equivalente’ abre espaço para qualquer tipo de contestação. Os projetos de teletrabalho e escritórios domésticos, por exemplo, tornam-se praticamente inviáveis pelo alto risco que passam a representar para as empresas”, diz Marcelo Gômara, especialista em direito do trabalho do escritório TozziniFreire Advogados. O maior receio das empresas é de que os empregados aleguem que permaneceram à disposição 24 horas por dia, sete horas por semana, pelo simples fato de estarem conectados por meio de equipamentos.

Grávidas – Outro ponto que gerou controvérsia é a extensão da estabilidade à mulher que engravidar durante o período de experiência em um novo emprego — os 90 dias iniciais — ou durante um contrato por tempo determinado — que, como diz o nome, tem prazo estabelecido para terminar. Esse direito foi previsto pela inclusão do seguinte texto na súmula 244: “A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea ‘b’, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado”.

Assim, o entendimento da maior parte dos advogados é de que a mulher que engravidar durante contrato de experiência ou por tempo determinado passa a ter direito às mesmas benesses previstas nos contratos de trabalho por tempo indeterminado: estabilidade durante a gravidez e nos cinco meses posteriores ao nascimento da criança.

Acidentes de trabalho
Algo semelhante passou a estar previsto para o trabalhador que sofrer acidente de trabalho durante o contrato de experiência ou por prazo determinado. De acordo com a nova interpretação, esse trabalhador passa a ter assegurada a manutenção do emprego por um ano após o retorno ao trabalho, incluindo o direito ao plano de saúde ou à assistência médica patrocinada pelo empregador. Tal direito, aplicável até então apenas a contratos de trabalho por prazo indeterminado, foi assegurado pela inclusão do seguinte texto: “O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.”

Acordos e negociações
Entre as novidades que surgem como um “tiro no pé” dos próprios trabalhadores está a Súmula 277, que dá caráter definitivo a cláusulas negociadas nos acordos coletivos. O texto atual diz “As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho”. A interpretação geral é de que essa decisão dificultará que benefícios possíveis em períodos economicamente favoráveis sejam incluídos nos acordos, pois as empresas passarão a ter receio de concedê-los diante da dificuldade de retirá-los posteriormente.

Fonte: Você RH