Foco em habilidades socioemocionais deve ser preocupação constante de RHs

Foto por Anna Shvets em Pexels.com

Características como flexibilidade, humildade e colaboração serão cada vez mais valorizadas pelas organizações

A inovação tecnológica tornou-se um imperativo para a sobrevivência das empresas. No entanto, embora os avanços tecnológicos sejam essenciais no atual cenário, as habilidades socioemocionais ou soft skills também desempenharão um papel fundamental de forma crescente nas companhias.

“Há muito tempo se fala no mundo VUCA e nesse período de quarentena veio circulando nas redes a ideia de mundo BANI (sigla em inglês para frágil, ansioso, não-linear e incompreensível). Ou seja, um mundo em constante transformação onde o RH virou protagonista”, afirma Salim Khouri, Head de Talento e Diversidade América do Sul da Ford Motors.

Para o gestor, nesse contexto é preciso desenvolver novas competências. “As habilidades socioemocionais são compreendidas, de forma geral, como a capacidade de olhar para dentro, de trabalhar o autoconhecimento. Ter consciência das suas próprias características e trabalhar a falta de autoestima, a ansiedade, administrar as frustrações e buscar uma estabilidade emocional”.

De acordo com ele, quatro competências chamaram muito a atenção durante a pandemia: confiança, que constrói nas pessoas a autoconfiança e autonomia; colaboração, essencial hoje para pessoas distantes; flexibilidade, para conseguir se adaptar a novas situações, e transparência, principalmente na comunicação.

Segundo Khouri, é muito comum os setores de R&S contratarem profissionais pelo aspecto técnico e demitirem pelo comportamento. “A gente acreditou durante muito tempo que o ser humano só se desenvolvia a partir do ensino técnico, formal. Porém, hoje tudo mudou e a gente tem consciência de que nós aprendemos também com os nossos sentimentos”.

Ele destaca algumas ações praticadas pela Ford nos últimos anos no sentido de desenvolver as habilidades socioemocionais. “Todo programa de liderança da empresa começa pelo autoconhecimento dos líderes. Nos últimos três anos, resolvemos fazer um trabalho de inteligência emocional e mindfulness com todas as equipes de analistas para cima”.

“A principal característica para o novo século nesse mundo BANI é a adaptabilidade”, defende Erika Zoeller, gerente de Diversidade e Cultura da Engie Brasil. Ela também ressalta a importância do papel do autoconhecimento. “Como serei uma boa gestora se eu não conhecer as minhas falhas, meus preconceitos?”.

Segundo ela, a empresa tem buscado colocar ferramentas de sensibilização dessas temáticas à disposição para os funcionários. “Fizemos muito uso de newsletters internas para trabalhar diversidade e a cultura também”, diz.

Um case citado por Zoeller são as “Conversas Inclusivas”, projeto da organização que trabalhou ao longo de 2020 temas como microagressões e respeito ao próximo no ambiente de trabalho. Ela cita o caso de um funcionário que se sentia excluído por seus colegas, já que ele nunca era convidado para as confraternizações após o trabalho.

“Descobriu-se que os colegas não o chamavam porque ele não consumia bebidas alcoólicas e por isso eles acreditavam que ele não teria interesse em acompanhá-los até um bar. Porém, nós questionamos: ‘Não existe suco ou refrigerante nesse bar?’”. Após esse episódio, ela relata que o problema foi superado.

De acordo com a gerente, existem quatro qualidades características de uma liderança inclusiva:

– Empoderamento: lideranças que capacitam seus grupos a se superarem cada vez mais.

– Responsabilidade: dar as equipes a responsabilidade sobre si mesmos.

– Humildade: reconhecer erros e aprender junto com a equipe.

– Coragem: defender aquilo que acredita mesmo que isso signifique correr riscos.

“Como consequência da adoção desses quatro atributos, uma gestão que se reconhece e trabalha para ser inclusiva cria um ambiente de respeito e pertencimento, gerando confiança, engajamento e impacto positivo nos resultados”, sintetiza.

Fonte: Melhor Gestão de Pessoas

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