RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADO

A punição de justa causa se aplica a todo ato gravoso que o empregado comete relacionado tanto sobre as obrigações contratuais, quanto sobre a conduta pessoal que impede a continuidade da relação de trabalho, eis que há a quebra de confiança entre as partes.

 

Nos termos do artigo 2º da CLT: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.”.

 

Nesse sentido, é direito do empregador aplicar punições ao empregado que comete faltas, bem como pode o empregador rescindir o contrato de trabalho por justa causa (forma motivada), decorrente de falta gravíssima prevista no art. 482 da CLT praticada pelo trabalhador.

 

É importante lembrar que na Justiça do Trabalho rege o princípio da Proteção ao Trabalhador, ou seja, o poder do empregador não é necessariamente absoluto, devendo respeitar requisitos para a aplicação da medida disciplinar extrema, vez que tal modalidade de dispensa traz diversos prejuízos ao trabalhador, dentre eles o não recebimento das verbas rescisórias como aviso prévio, férias proporcionais + 1/3, 13º salário proporcional, além da multa rescisória de 40% sobre o FGTS depositado e a impossibilidade de se habilitar para o levantamento do FGTS e seguro desemprego.

 

Para a aplicação do referido instituto, importante se faz cumprir alguns requisitos, eis que diante de uma possível ação judicial, cabe ao empregador o ônus de provar que a justa causa foi justamente aplicada.

Dentre os requisitos estão:

 

A. IMEDIATIDADE: logo que o empregador tenha conhecimento da falta cometida pelo empregado, deve ser aplicada a penalidade cabível. Ao contrário, entende-se que houve o perdão tácito. quando houver dúvidas sobre o ato e o autor da falta, é indicado que se instaure um processo de sindicância de imediato. Devendo a penalidade ser aplicada logo após a conclusão.

B. PROPORCIONALIDADE ENTRE A FALTA E A PUNIÇÃO: para aplicar a medida mais grave de justa causa, a falta cometida deve ter sido gravíssima, de tal forma que impede a continuidade da relação de trabalho, eis que houve a quebra de confiança entre as partes.

C. NON BIS IN IDEM: o empregador não pode punir duas vezes o empregado pela mesma falta. Ou seja, se aplicou uma punição de advertência, não pode aplicar junto ou posteriormente uma punição de suspensão pelo mesmo ato.

D. NÃO DISCRIMINAÇÃO: o empregador não pode punir de forma diferente empregados que praticaram a mesma falta.

 

Respeitando esses requisitos, deve se observar se a conduta do empregado encaixa dentre as previstas no art. 482 da CLT:

 

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.   

 Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.             

 

Nos casos acima, a lei autoriza a dispensa por justa causa, devendo o empregador providenciar a rescisão do contrato fundamentando em alguma das situações descritas.

 

Porém, na prática de alguma das condutas do art. 482 da CLT, é importante que seja sopesada a gravidade do ato com a punição aplicada.

 

Apesar de não ter previsão legal, a prática mais comum é a gradatividade da punição antes de aplicar a justa causa. Os juízes e os tribunais são favoráveis nesse sentido. Ou seja, a depender da falta cometida, deve-se aplicar uma penalidade mais leve, tais como advertências e suspensões, sempre de caráter pedagógico, demonstrando que a empresa buscou meios de melhorar a conduta do empregado antes de aplicar a pena mais grave de rescisão, como último recurso.

 

Por exemplo, podemos citar o ato de desídia, que pode ser uma simples falta de atenção por parte do empregado em algum procedimento, de forma totalmente esporádica, que não tenha causado nenhum tipo de prejuízo à empresa. Nesse caso, o texto de lei permite que seja aplicada a justa causa nos termos da alínea “e” do art. 482 (desídia no desempenho das respectivas funções), mas, diante da razoabilidade da conduta e punição, o mais correto seria aplicar uma penalidade de advertência, de forma pedagógica, para cientificar o empregado de que sua conduta não está de acordo com os procedimentos da empresa.

 

Em caso de reincidência, aplica-se a pena de suspensão. E, se o empregado continuar a fazer a mesma coisa, notadamente de má fé, aí cabe a rescisão por justa causa.

 

O recomendado é que o empregador tão logo redija uma carta apontando a falta cometida pelo empregado, para que ele assine e esteja ciente. De todo modo, é sempre importante buscar o auxílio de um advogado especializado na área trabalhista que, em conjunto com o RH da empresa, decidirão sobre os procedimentos a serem tomados com segurança jurídica, visando a melhora da conduta do empregado e caso seja impossível, a aplicação da medida disciplinar extrema.

 

Bianca Stefany da Silva Sathler, advogada, pós-graduanda em Direito e Processo do Trabalho pela EPD – Escola Paulista de Direito.

Corona e Bio – Sociedade de Advogados, escritório associado ao IBDEE – Instituto Brasileiro de Direito e Ética Empresarial.

www.coronaebio.adv.br

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