Índice de acerto na contratação de funcionários melhora com análise de dados

fundamental ao postEmpresas recorrem a informações na internet, além de novas técnicas de entrevista, para ter ‘match’ perfeito com candidato e evitar demissões precoces

Enviar o currículo, marcar a entrevista, fazer uma prova e, quem sabe, uma dinâmica de grupo. O que costumava ser o caminho tradicional nos processos de seleção passou a abrir espaço para ferramentas capazes de levar as empresas a mais assertividade nas contratações, diminuindo demissões precoces e aumentando a competitividade.

Uma pesquisa de 2018 realizada pelo LinkedIn com 9.000 gestores de contratações de 39 países, incluindo o Brasil, apontou quatro tendências para os processos de seleção nos próximos anos: diversidade, novas formas de entrevista, dados e inteligência artificial. “Cada vez mais, as empresas estão criando áreas para analisar dados e ver quem são os profissionais que dão mais certo, se os índices de rotação estão adequados, por que as pessoas ficam e por que elas saem”, destaca o diretor geral do LinkedIn para a América Latina, Milton Beck.

Criar uma empresa plural desde a porta de entrada é a missão da Jobecam, plataforma de empregos nascida em 2017. “A gente tende a fazer o efeito sombra e contratar os nossos semelhantes, mas os diferentes contribuem para o negócio de uma forma mais lucrativa e criativa”, aponta a CEO Cammila Yochabell.

O publicitário Ygor Alvim passou por uma entrevista às cegas sem saber do método; técnica promete maior diversidade nas empresas. FOTO: Robson Ventura/Estadão

Para promover maior diversidade, a startup se vale das entrevistas às cegas como uma nova forma de seleção. O recrutador tem acesso a vídeos gravados pelos candidatos, porém a imagem fica borrada e os dados pessoais, como nome, são ilegíveis. Se clicar na opção de aprovar o candidato para a próxima fase, a tela se abre e ele consegue ver a pessoa nitidamente.

O publicitário Ygor Alvim, de 24 anos, passou pela experiência de uma entrevista às cegas sem saber que o recrutador não conseguiria vê-lo. “Se soubesse que seria assim, eu não teria me preocupado tanto com vestimentas e expressões faciais, além de mostrar meu perfil profissional.” Apesar de surpreso, e agora empregado, ele aprova a técnica. “É melhor para o candidato porque não é avaliado pelo visual, mas por experiências e qualidades profissionais.”

Investir em novas técnicas de seleção também é uma estratégia da Raízen, empresa de energia integrada que promove, até o próximo dia 15, uma feira de talentos realizada no universo online. Em sua página do LinkedIn, a companhia irá disponibilizar vídeos, artigos e posts produzidos por funcionários para atrair mais de 200 mil jovens talentos. “Oferecer conteúdo exclusivo e promover um melhor entendimento do que é a empresa ajudará a decidir se a área e a companhia de fato atendem às expectativas do candidato”, pontua a coordenadora de atração e seleção da Raízen, Mariana Engelman.

Inteligência de dados

A ferramenta crucial para tentar garantir o “match” entre candidato e empresa são os dados. Com base nas informações que as pessoas produzem ao utilizar a internet, as organizações conseguem entender se o profissional é uma boa aquisição e qual é o momento propício para abordá-lo com oferta de emprego.

Pensando em atrair candidatos que tenham maior identificação com a empresa, a Reachr, startup de recrutamento e seleção digital, levou para a área de Recursos Humanos fundamentos de “inbound marketing”. A técnica consiste em ofertar conteúdo para uma pessoa e, em troca, por meio de dados, entender se ela pode ser uma possível futura funcionária.

“O conceito é trabalhar a jornada da pessoa muito antes de ela ser candidata até o momento em que você tem a vaga”, conta o CEO Marcelo Braga. Num primeiro momento, ela pode receber dicas para currículo, informações sobre o mercado, artigos sobre cursos. Depois ela passa a ver vídeos sobre a empresa, conhece o clima de trabalho. Durante esse processo, é esperado que tanto o futuro candidato como a empresa consigam identificar se são um match perfeito.

“A gente vai sabendo se a pessoa está propensa a mudar de emprego, se ela está infeliz com o salário que recebe e se ela pode aceitar uma proposta sua”, aponta Braga. A técnica só é possível graças a uma combinação de inteligência artificial com os dados que o usuário disponibiliza para a empresa enquanto tem acesso aos conteúdos, como temas de interesse.

Grande parte dos dados que uma empresa obtém pode até vir pelo LinkedIn, com 37 milhões de usuários no País. “Cada vez que eles fazem uma atividade na rede, ela entra no nosso banco de dados. Quando você analisa isso sem preconceitos, é muito positivo”, comenta Milton Beck, do LinkedIn.

Fonte: O Estado de São Paulo

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