Voltar atrás na contratação de um candidato: pode ou não pode?

Os riscos da não-contratação de um funcionário, quando é gerada a expectativa de efetivação e uma análise sobre o tema no contexto do eSocial

Não são incomuns os casos em que, após todo um processo de entrevistas e avaliações, um candidato a uma vaga de uma determinada empresa é informado que será contratado, mas, por fim, tem suas expectativas frustradas por uma mudança de postura inesperada da companhia em questão. 

Mesmo que nenhum contrato tenha sido assinado, a não contratação, nestes casos, quando foi gerada uma expectativa de contratação, pode gerar transtornos para uma empresa no plano da justiça do trabalho. Foi o que ocorreu em caso recente, em que uma loja de Santa Catarina foi obrigada a indenizar em R$ 6 mil, um candidato aprovado e não efetivado. O candidato alegou que, durante o período de seleção recusou outras oportunidades, teve de abrir conta salário, arcar com diversos custos e inclusive realizar exames. A decisão foi emitida, conforme divulgação da ConJur, pela 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho.

Vale salientar, que essa conduta de “voltar atrás” por parte das empresas pode gerar processos requisitando a indenização por danos morais. Dentre os exemplos que temos na Justiça Trabalhista sobre casos como esse, é possível observar montantes que vão de R$ 4.000,00 até R$ 20.000,00, dependendo da gravidade de cada situação e do grau de compromisso gerado por parte da empresa que desistiu de uma contratação.

Os cuidados na fase de seleção

Para que se evite tais prejuízos às empresas contratantes, o recomendado nestes casos é cumprir com o seu papel da melhor forma possível logo no estágio inicial, ou seja, na fase de seleção propriamente dita, uma vez que caso se verifique qualquer conduta lesiva por parte da empresa, poderá esta sofrer sanções tanto na esfera administrativa como judicial, o qual verificamos no caso supramencionado.

Para tanto, traçar um perfil de candidato ideal é uma ótima estratégia, afinal, quando se tem em mente uma persona fixa para determinada vaga, fica mais fácil excluir aqueles concorrentes que não atendem às suas especificações.

Estabeleça também valores éticos e morais que estejam em conformidade com a missão da empresa, assim como atributos imprescindíveis e características de natureza pessoal que possam dialogar com o perfil desejado.

Além disso, pode-se também elaborar uma série de perguntas assertivas que consigam extrair do candidato no momento da entrevista justamente aquilo que o empregador precisa saber. Primeiramente, por exemplo, um recrutador pode definir o perfil técnico do candidato: suas competências, certificados e sua formação. E após esta etapa, é recomendado procurar investigar o perfil profissional do entrevistado, sempre o questionando a respeito de sua forma de trabalho e de relacionamento com outros colaboradores, experiências anteriores, interesses pessoais, objetivos à longo prazo, etc.

O passo essencial, por fim, é só gerar expectativas de contratação quando ela for ocorrer de fato, não pondo em risco a credibilidade da empresa junto ao mercado de trabalho e evitando possíveis punições na esfera trabalhista.

Atenção ao eSocial

Fora os danos já mencionados, como processos judiciais e indenizações onerosas, com a implementação do e-Social para empresas agora em 2018 e pequenas empresas em 2019 todos os cuidados acima devem ser redobrados para que uma empresa evite transtorno com os órgãos fiscalizatórios. O sistema, como já vem sendo discutido no ambiente de negócios brasileiro, exige o registro de 45 eventos, sendo um deles a Admissão ou Desligamento no Cadastro Geral de Empregados ou Desempregados.

Desse modo, caso haja o vínculo empregatício com o candidato no caso de o mesmo já ter sido aprovado no processo seletivo, ou ainda, ter sido gerada a expectativa de contratação, sua contratação deve ser regularmente informada ao eSocial nos leiautes S-2190 e S-2200, sendo que, caso tal obrigação acessória não seja respeitada poderá a empresa ser penalizada por multa prevista no artigo 47 da CLT pelo não registro do empregado, que varia de R$ 3.000,00 e R$ 6.000,00, como também multa previdenciária mínima de R$ 2.331,32 e Máxima de R$ 233.130,50. Aplica-se também a multa pela entrega fora de época entre R$500,00/mês de atraso (empresas do SIMPLES e lucro presumido) a R$1.500/mês de atraso (demais pessoas jurídicas), ou pela omissão de informações, cuja multa será de 3% do valor das transações comerciais ou das operações financeiras, próprias da pessoa jurídica ou de terceiros em relação aos quais seja responsável tributário, no caso de informação omitida, inexata ou incompleta (artigo 57 da MP no. 2.158/01).

Para que se possa assegurar tranquilidade a todas as partes envolvidas em um processo de contratação, recomenda-se às empresas que planejam realizar seleções em breve, uma consultoria trabalhista capacitada, inclusive para sanar dúvidas sobre as rotinas impostas pelo e-Social.

Existe, por fim, um caminho em que nem colaboradores, nem empresas são prejudicadas e ele envolve planejamento, transparência e uma comunicação clara entre as partes, sempre em conformidade com as normas do país e efetivando a construção de relações que favoreçam o crescimento do País.

*Dhyego Pontes é consultor trabalhista e previdenciário da Ground

Fonte: Administradores

Deixe um comentário

Preencha os seus dados abaixo ou clique em um ícone para log in:

Logotipo do WordPress.com

Você está comentando utilizando sua conta WordPress.com. Sair /  Alterar )

Foto do Google+

Você está comentando utilizando sua conta Google+. Sair /  Alterar )

Imagem do Twitter

Você está comentando utilizando sua conta Twitter. Sair /  Alterar )

Foto do Facebook

Você está comentando utilizando sua conta Facebook. Sair /  Alterar )

Conectando a %s